Одна из моих любимых тем — система мотивации или KPI (англ. Key Performance Indicators). Считается, что с помощью показателей (KPI) можно создать эффективную систему мотивации и стимулирования всех сотрудников компании.
Но на практике она плохо или, правильнее сказать, совсем не действует. На мой взгляд, неработающей эту систему делаем мы, руководители, часто подходя к ее составлению формально и шаблонно.
На примере этого кейса покажу, как создать и заставить работать систему мотивации.
Исходные данные
Организация. Фитнес центр в Подмосковье.
Запрос. Создать новую систему мотивации, потому что нынешняя не работает:
- план продаж не выполняется,
- заинтересованность персонала низкая,
- сотрудники жалуются на низкий доход.
Входящие параметры. Действующая система мотивации при выполнении плана рассчитывается от выручки, без учета депозитов и возвратов. Расчет на отдел, руководитель пропорционально делит сумму премии между сотрудниками.
- от 50% до 65% начисляется 2%
- от 66% до 80% начисляется 3%
- от 81% до 90% начисляется 4%
- от 91% до 100% - 5%
- от 101% начисляется 6%
План по месяцу выполняется не выше 80%. Чтобы «добить» план, в последних числах месяца очень часто делаются скидки до 30%. Как результат — снижается маржинальность. Клиенты, привыкшие к такому алгоритму[1] , неактивно покупают в течение месяца карты клуба, ждут конца месяца и скидок. Когда скидки в конце месяца не делаются, план так и остается не выше отметки в 80%
Что сделали
- Разделили систему мотивации на 2 части. Личную и на отдел. Скорректировали планы, разделив план одела между сотрудниками.
- Подняли нижнюю планку. Причем мотивация начинала начисляться при выполнении личного плана от 100%, плана на отдел — от 90%
- Пересмотрели сами проценты:
- 0,8% от выручки получал сотрудник при выполнении плана на отдел
- 2% — от выручки при выполнении личного плана.
Получалось, что при выполнении плана на отдел от 90% и личного от 100%, общий доход сотрудника повышался на 50%. Но если они не дотягивали до планки, то получали «голый оклад», т.е. выходы.
Работа с возражениями
Казалось, сотрудники должны обрадоваться. Им повысили зарплату, нужно просто потрудиться. Но по факту через неделю произошел локальный бунт. Сотрудники написали письмо, где требовали вернуть им пусть маленькие, но стабильные зарплаты и отказывались от больших возможности получить больший доход.
Локальный бунт усмирили следующими действиями:
- я провела с руководителем отдела мини тренинг по отработке возражений с сотрудниками,
- разработала алгоритм поэтапного внедрения системы мотивации и адаптации сотрудников к новым реалиям,
- провела для персонала презентацию системы мотивации, наглядно показала ее плюсы и удобство в самостоятельном расчете. На примере рассчитали размер дохода при условии выполнения плана на 80, 90, 100%, сравнили разницу.
В этой ситуации меня выручили навыки управления конфликтами, психологическое образование и коуч стратегии.
Чего боялся персонал?
Если мы не выполним план, получим на руки только оклад, а это прожиточный минимум.
Во время работы со страхами помогла перевести фокус внимания с опасений, что план невыполним, на то, что он реален, выполним, надо просто это увидеть и в это поверить.
Результаты
В первый месяц после внедрения системы мотивации личный план был выполнен всеми на 100%.
Через 3 месяца:
- выполнение плана стабильно зафиксировалось на планках 98 – 105%
- ликвидировали скидки, кроме сезонных
- сотрудники довольны большой зарплатой
- у руководителя прошли «головные боли»
указать конкретный период, через сколько у них "зафиксировались" такие результаты.
Вывод. Перефразируя известную рекламу про стиральный порошок
«У вас не работает система мотивации? Тогда мы идем к вам»)
