Время чтения: 9 минут
На фоне растущего интереса к удаленке и массового перехода в онлайн у традиционных компаний встает вопрос, как привлечь в команду перспективных и амбициозных сотрудников. На примере нескольких наших HR-проектов мы покажем, как можно сделать это эффективнее всего.
В теории первым этапом понадобится EVP (employee value proposition) — ценностное предложение компании, которое отражает ее преимущества на рынке труда. Простыми словами, это то, что выделяет вас как работодателя среди прочих и показывает, почему соискатель должен захотеть с вами работать. Для каждой возрастной категории EVP получится разным: например, молодым сотрудникам, вероятно, будет интересна зарплата выше средней по рынку при условии небольшого опыта, ДМС и возможность работать удаленно/в гибком графике.
Но параллельно стоит задуматься и о том, где и как потенциальные сотрудники смогут узнать о компании, всех ее бонусах и открытых вакансиях?
Скорее всего, вы подумали о чем-то таком:
- Дни открытых дверей, где можно окунуться в рутинную рабочую обстановку и понаблюдать за командой
- Дни карьеры и другие мероприятия в университетах, где компании рекламируют себя и приглашают студентов на стажировки («Ярмарка вакансий» в МГТУ им. Баумана)
- Выставки и конференции («Время карьеры», «Межрегиональная конференция работодателей» при поддержке HH и др.)
Каждый из нас хоть раз посещал подобные материалы и уходил с полными карманами фирменных ручек и рекламных бумажек. Но будем откровенны — эти форматы не кажутся современными и реально конвертируемыми: они редко проводятся, подразумевают сухую коммуникацию и упускают важный эмоциональный запал. Кроме того, такие ивенты по большей части рассчитаны на студентов, поэтому люди на пару лет старше или без высшего образования несправедливо выпадают из ЦА работодателя.
А вот на что стоит обратить внимание сегодня, так это на дистанционные инструменты привлечения — конференции, вебинары, мастермайнды и прочие онлайн-активности. Они динамичны и позволяют не только рассказать о компании, но и покоммуницировать с соискателями, проверить их и дать искреннюю обратную связь.
Грамотная организация онлайн-мероприятия — это сложный процесс, который позволяет в зависимости от целей компании создать совершенно разный и уникальный продукт. Вот как это сделали мы.
Кейс 1
Норникель – ОЦО — многофункциональный центр обслуживания, отвечающий за круглосуточное функционирование административных сервисов группы компаний «Норильский никель».
Понимая специфику современного рынка труда, компания не захотела терять потенциальных соискателей, поэтому в рамках продвижения HR-бренда попросила 77 experts организовать полноценный онлайн-ивент для студентов и начинающих специалистов технических сфер.
Прежде всего мы проанализировали их EVP: сотрудники ОЦО занимают просторный технологичный офис в центре Саратова, где они обеспечены самым новым ПО, функционал которого дорабатывается и совершенствуется по персональным запросам. Помимо продуманных рабочих мест и зон для отдыха в офисе есть даже камин и детская комната! Стало понятно, что Норникель – ОЦО нужно представить как чуткого и дружелюбного работодателя, который вкладывается в развитие и комфорт сотрудников.
Форму мероприятия мы выбирали долго и остановились на двухдневной онлайн-конференции Норникель – ОЦО Welcome Conf — современном и лаконичном формате, который лучше всего смог донести ценности работодателя.
Мероприятие получилось искренним и живым — сотрудники и руководители подробно рассказали о том, чем занимается каждый отдел, а также поделились экспертными лайфхаками для комфортной удаленной работы и дали дельные советы. Параллельно мы модерировали общение в чате, где все желающие могли задавать вопросы и обсуждать свои впечатления.
Ведущему удалось настроить спикеров на позитивный лад — многие улыбались и даже шутили в кадре! В конце конференции за самые интересные ответы в чате в прямом эфире были разыграны призы, в их числе — индивидуальная экскурсия по офису с возможностью пообщаться со всеми лично и, кто знает, может быть, приступить к стажировке в тот же день.
Кейс 2
Совсем иной подход мы использовали при подготовке HR-проекта для другой российской IT-компании (название не упоминаем согласно требованиям конфиденциальности).
Здесь нам предстояло разработать комплексное решение для привлечения в компанию начинающих специалистов, а именно — создать стажерский сайт и снять серию видеороликов.
Прежде всего мы проработали концепцию. Нужно было придумать что-то простое, но динамичное и зажигающее — так появилось название ВКЛЮЧАЙСЯ и слоган ВКЛЮЧАЙ СВОЮ КАРЬЕРУ. Они создают необходимый ассоциативный ряд: привлечение внимания, сигнал к обновлению, активное взаимодействие и открытие новых возможностей. Визуально мы поддержали это решение свайп-кнопкой, которая хорошо знакома каждому современному пользователю и вызывает машинальное желание ее нажать
Далее мы приступили к разработке сайта:
- Написали простой текст без «динамично развивающейся компании» и других приукрашиваний
- Продумали интерфейс и расположили важные кнопки там, где нужно
- Добавили небольшой тест, чтобы было легче определиться с направлением
- Разработали интерактивную карту, где отмечены активные вакансии в регионах присутствия компании
Также мы сняли несколько видеороликов, в которых руководители отделов рассказывают о работе своих команд. Мы показали крупную федеральную компанию не через стандартные цифры и абстрактные награды, а через настоящих людей — забавных, иногда стеснительных, но искренне болеющих за свое дело и приглашающих присоединиться к ним. Это дает возможность будущим стажерам практически лично познакомиться с людьми, с которыми им предстоит работать, и почувствовать, с кем из них у них случится рабочий мэтч.
Кейс 3
Если вам кажется, что все HR-проекты предполагают руководителей департаментов в кадре и обязательный набор тезисов о работе отделов (пусть даже в легком развлекательном формате) — то нет, совсем не обязательно!
Например, при создании данного рекламного видеоролика для Газпромбанка мы намеренно отошли от «деловой» парадигмы и показали рядовых специалистов IT-команды, чтобы передать дружескую офисную атмосферу и эмоции сотрудников внутри их профессионального community.
Говорит ли это об EVP компании? Да, мы видим, что ГПБ — это прогрессивная компания, которая открыта новому, поощряет инициативу каждого члена команды и особенно ценит корпоративную культуру. Считывают ли это ребята-будущие стажеры при просмотре видео? Еще как.
https://www.youtube.com/watch?v=fK-kbNFZoDI
Мы помогли трем компаниям по-разному представить себя потенциальным сотрудникам через осознание и демонстрацию собственного EVP. У соискателей появилось четкое понимание, исходя из чего компания предлагает им выбрать конкретную специальность, что (и кто) их ждет на стажировке и как именно полученные навыки могут помочь в дальнейшем. Отправляя резюме, ребята чувствуют себя уверенно: они понимают, зачем им нужен этот шаг в данный момент, как будет строиться их карьера в дальнейшем и — самое главное — как их решения влияют на будущее прямо сейчас. Такой осознанный подход максимально соответствует сегодняшним реалиям и требованиям рынка.
Известны ли вам онлайн-активити по поиску сотрудников? Участвовали ли вы в подобных мероприятиях? Какие способы привлечения сотрудников, на ваш взгляд, работают лучше всего? Поделитесь своим опытом в комментариях.