На вопрос, что должен делать менеджер по продажам, есть только один правильный ответ — продавать. Тогда почему в сети существуют тонны материалов, описывающих тонкости подбора менеджеров по продажам, а рекрутеры в один голос заявляют, что это самая сложная позиция?
Не отстают от них и владельцы бизнеса, которые буквально вопят, что хороших менеджеров по продажам днем с огнем не сыскать.
При отборе кандидатов лучше миксовать разные инструменты отбора, как из профайлинга/психологии, так и HR подходы.
Итак, на что смотрим?
1. Наиболее удачен для отдела продаж психотип гипертима. Как его определить? Живая и очень выраженная мимика. Жесты ориентированы на контакт с другими. Постоянная двигательная активность, такие люди все время за любой кипишь. У них обычно быстрая и громкая речь. (более подробно-следите за постами)
2. Обращайте внимание как отвечает человек на ваши вопросы: на жесты и на признаки лжи (см. ранние посты). Так же оцените не только ответы, но и саму речь соискателя, ведь ему общаться с клиентами.
3. 20% времени говорим, 80% времени слушаем. Не нужно комментировать ответы соискателя.
4. Не советую заканчивать интервью быстрее, чем за час. Нужно дать человеку шанс и время показать себя.
5. При рассказе кандидата о себе обратите внимание на то, как человек строит свой рассказ, есть ли там цифры и данные подтверждающие его профессиональные навыки и достижения. С точки зрения структуры презентации можно увидеть, как выстроено изложение, какие сделаны акценты, есть ли логика.
Что же касается нацеленности на результат, уделяется ли внимание кандидата формальной, процессной стороне - был, ходил, учился, делал или есть фокус на результатах - достиг, вывел, получил, добился.
6. При собеседовании обязательно для себя ведите оценку кандидата, чтобы в дальнейшем была возможность их сравнивать. Можно сделать свою шкалу оценок по каждому параметру, вопросу, заданию.
7. При окончании собеседования получите обратную связь: вы должны понять, насколько заинтересовала кандидата вакансия, есть ли что-то, что смущает кандидата? Поблагодарите кандидата за интервью и договоритесь, каким образом кандидат узнает о результатах собеседования, какой будет дальнейшая процедура в случае положительного решения.
И не забывайте, что кандидат волнуется и на это надо делать скидку.
А для определения правдивости ответов необходимо смотреть на «маяки», о которых можете почитать в моих постах.
И помните — вы оцениваете не человека, а кандидата.
Нет универсально хороших или плохих кандидатов, есть подходящие и неподходящие кандидаты на каждую конкретную вакансию.
А с какими трудностями сталкивались вы?
И есть ли свои параметры подбора и лайф-хаки?