Сегодня я подсматривала и подслушивала интервью Юлии Аскаровой, Директору по работе с персоналом Teva в регионе Россия, Евразия и Турция, которое она давала каналу ПроБизнес. Мы с коллегами дружим, и я пользуюсь возможностью приходить на интересные интервью. Интервью Юлии было именно таким: изначально привлекла тема разговора, но и его содержание оказалось не менее интересным, поэтому я не могу не поделиться его кратким изложением:
Корпоративная культура – это люди.
В Teva уверены, что корпоративная культура есть в компании всегда, независимо от того, занимаетесь вы её развитием или нет. К тому, чтобы начать системно управлять культурой, пришли не сразу.
На глобальном уровне компания долгое время развивалась путем слияний и поглощений, и сейчас это одна из крупнейших в мире компаний по производству генериков. Внутри неё смешивались ДНК и культуры различных компаний. Но с 2018 года Teva решила сфокусироваться на органическом росте. В части работы с сотрудниками и брендом работодателя данное намерение выразилось в том, чтобы заглянуть внутрь себя и ответить на вопрос: «кем мы являемся?»
Одновременно с этим Teva в России столкнулась с непростой ситуацией на рынке и в бизнесе, вследствие чего был разработан стратегический трансформационный план. Одной из частей этого плана была кардинальная трансформация культуры
Все успешные компании знают, что трансформация сегодня равно новая стабильность, т.е. завершив одну череду изменений, вы тут же погружаетесь в другую. Но изменяя бизнес, не все готовы менять культуру компании, хотя всем известно высказывание П.Друкера о том, что «культура есть стратегию на завтрак».
Ценностное предложение Teva
Teva решила подойти к этому вопросу основательно, выяснив путем опросов и глубинных интервью, что думают о ней сотрудники – от рядовых до топов – а также потенциальные кандидаты.
И если большинство фармацевтических компаний в позиционировании своего бренда работодателя играют на поле инноваций и изменения мира, то в Teva играет на поле сотрудничества и развития внутри эффективной команды. Поэтому компания задалась вопросом, что значит быть профи в Teva? Какие карьерные возможности надо дать людям? Как поддержать сотрудников на пути достижения результатов?
Ответом стал следующий подход Key to Growth или Ключ к росту, который базируется на развитии сотрудников по трем направлениям: Work – Life – Talent.
Я специально подробно описываю этот блок, т.к. в GPS мы считаем такой подход крайне эффективным, и в этом кейсе есть возможность увидеть все преимущества того, как он работает. Все больше HR системно подходят к вопросу исследования внутренних HR-процессов и мнений сотрудников. Мы для решения таких задач используем нашу компетенцию в клиентском опыте – где, если не там лучшие практики исследования клиентских путей, глубинных интервью и т.д.
Но давайте вернемся к ключевым словам подхода Key to Growth:
Work: это создание пространства для эффективного взаимодействия, культура обратной связи и открытого диалога, в котором рождаются лучшие решения.
Talent: это развитие профессиональных и лидерских компетенций.
Life: это программы поддержки сотрудников, включая их семьи, wellbeing, ментальное и физическое здоровье.
Ключевое сообщение, которое компания транслирует своим сотрудникам и кандидатам состоит в том, что в современном мире именно сотрудник является ответственным за свое благополучие и развитие, но компания готова предоставить ему все необходимые для этого инструменты, выступая в ролик ключа для открытия новых возможностей.
Teva также проанализировала свои зоны роста и вынесла 2 важных урока по итогам разработки своего EVP:
1. Стали очевидны сила коммуникаций и важность диалога с сотрудниками, которым на каждом этапе объяснялось, зачем этот проект и почему для его успеха важна обратная связь. Это обеспечило высокую вовлеченность коллег и их готовность участвовать в ключевых инициативах.
2. Были выявлены зоны развития компании, которые легли как проекты в трехлетний операционный план HR.
Эффективный сотрудник Teva
Ну а кто же идеальный сотрудник Teva, для которого и создаются все эти условия?
В рамках разработки ценностного предложения коллеги задали себе вопрос: «как мы реализуем основные задачи, улучшаем наши продукты, повышаем операционную эффективность? И какими должны быть наши сотрудники, чтобы реализовать эти бизнес-задачи?»
Анализ ответов на эти вопросы показал, какие компетенций не хватает организации и как их развивать.
Здесь вы можете спросить – а как проделать такую работу эффективно? Мы в GPS рекомендуем специальные сессии по анализу гэпов по компетенциям, результатом таких сессий становится матрица наличия компетенций в компании и способов ее развития\поиска. Развить, нарастить, создать с нуля- совершенно разные задачи и требуют разных подходов, которые важно правильно прорабатывать.
Так был сформирован профиль эффективного сотрудника Teva, включающий 6 основных компетенций, в частности:
1. Сотрудничество. Способность эффективно работать в команде; готовность давать обратную связь и слышать ее.
2. Клиентоориентированность. У сотрудников компании есть как внешние, так и внутренние клиенты, и важно, чтобы каждый следовал принципам эффективного взаимодействия с ними.
3. Аджилити. Умение адаптироваться к меняющейся среде, отвечать на ее вызовы. Проявлять любопытство, поскольку оно является стимулом к движению вперёд.
По нашему опыту личностные компетенции первичны при найме, т.к. именно они определяют, что и как будет делать сотрудник, где его сильные стороны, какой тип задач будет мотивировать и даваться успешней всего. При таком профилировании, мы рекомендуем учитывать не только профиль самого сотрудника, но и профиль его руководителя и команды, в которой он будет работать. Т.к. когда совпадает паззл целиком, эффективность работы повышается существенно.
Все эти компетенции проверяются в ходе интервью с кандидатами. В ходе собеседования ценятся открытость, факты, конкретные примеры, в том числе ваших ошибок. Не надо стараться быть идеальной картинкой, это не работает.
Что важно сотрудникам
В Teva понимают, что никакие преимущества работодателя не будут конкурентными без наличия «гигиенического минимума». Поэтому в Teva выплатили годовые бонусы раньше времени, индексируют заработную плату, сделали улучшение по ДМС – закрытие этих базовых потребностей позволяют сотрудникам сосредоточиться не на насущных проблемах, а на задачах бизнеса.
Во время кризисов и нестабильности поддержка сотрудников приобретает решающее значение. Teva делает акцент на создание безопасной среды для сотрудников, поддержку системных активностей, к которой они привыкли – через обучение, через программы лояльности. В свете последних событий в компании уделяет особое внимание поддержке ментального здоровья – для сотрудников проводятся лекции, воркшопы с экспертами и психологами, в том числе по семейным вопросам. Сотрудники очень ценят такой подход и заботу, что отражается в результатах пульс-опросов.
Ближайшие планы
Следующая задача для HR-команды Teva – это работа с брендом работодателя. Несмотря на то, что почти 50% вакансий закрывается внутренними кандидатами, в компании смотрят на рынок в поисках талантов и амбициозных людей, которым близка культура сотрудничества и постоянного движения вперед.
Теперь вы понимаете, почему я не могла пройти мимо интервью Юлии – мировоззрение коллег совпадают во многом с нашим подходом и ценностями, всегда приятно найти единомышленников.
Автор статьи Мария Ковалева, Управляющий партнер GPS.