Стоимость современных тренингов неподъемна для большинства компаний, а те редкие обучения, которые они могут себе позволить не дают результата. Каков выход?
Доброго Вам дня, дорогие читатели! Жду от Вас удивленных возражения: «Мы же про обучение беседуем? Почему же оно бесполезно?»
Обучение обучению рознь. Я не заканчивал педагогических ВУЗов, поэтому не могу с умным видом рассуждать о том, как надо выстраивать методику обучения. В свое время я тоже хотел через тренинги поднять уровень знаний своих сотрудников и убедился в полной бесполезности данного вида учебных мероприятий.
Мой вывод "тренинг – это приятное времяпрепровождение". Самое подходящее для него время – это день между годовым итоговым собранием руководителей и новогодним корпоративом.
Оба этих мероприятия делаю тренинг МАКСИМАЛЬНО БЕСПОЛЕЗНЫМ, а учитывая стоимость участия новомодных раскрученных тренеров, еще и полностью поглотят бюджет, «выбитый» вашим HR, на развитие сотрудников. Нет бюджета, как говориться, нет и проблемы!
Задайтесь следующим вопросом. Кто в вашей организации занимается вопросами развития персонала? Понятно, что речь мы в первую очередь ведем о развитии сотрудников продаж, потому что они являются участниками основного бизнес-процесса – т.е. бизнес-процесса, создающего прибыль.
Отвлечемся на теорию. В компаниях различаются еще три вида бизнес-процессов (далее БП): управленческие, обеспечительные и развития, (пишу для тех, кто не в курсе), все остальные БП, кроме основного, - вспомогательные. Если неотлажен основной БП, то отлаживать остальные - бесполезно.
И так повторяю вопрос! Кто в вашей организации занимается развитием сотрудников продаж?
Вариант 1. Директор по персоналу - у вас довольно крупная структура.
Вариант 2. HR менеджер - это уже характерно для большинства.
Второй вопрос. Что понимают в продажах ваши ответственные руководители HR?
Сколько лет они работали в продажах, какие методики изучали?
Ваш директор по персоналу вырос из простого менеджера по подбору персонала и в продажах никогда не работал?
С чем бы это сравнить покорректнее.
Сравню с завучем, которого назначали таковым за то, что он до этого хорошо работал школьным дворником и знает два языка: киргизский в совершенстве и русский со словарем.
Результаты обучения от вашего HR и от этого завуча примерно будут одинаковы. Главное освоить бюджет!
К большому моему сожаление, сейчас бизнес-образование стало просто доходным бизнесом со всеми сопутствующими минусами в виде минимизации себестоимости и получения сверхприбыли. Тренинговые компании тратят огромные рекламные бюджеты на привлечение клиентов, поэтому и запрашивают с них неподъемные гонорары за модных бизнес-тренеров, которые раскручены не хуже эстрадных звезд.
Сколько стоит сейчас день тренинга? 100 тысяч рублей, 150 тысяч, 200 тысяч!
Кто больше?
Я нисколько не умоляю их умений и знаний. Все бизнес-тренеры, с которыми мне довелось общаться, приятные и интеллектуально развитые люди, только результат их работы практически равен нулю.
Стоимость такого тренинга становится сравнима с расходам на корпоратив, поэтому и проводить их могут себе позволить 2 – 3 раза за год.
В чем смысл тренинга? «Получить новые знания, развить навыки» - стандартный ответ.
Получить новые знания, развить навыки для 15-20 взрослых людей за 6-7 часов включая обед, перекуры и кофе-брейки? Это реально?
Как-то я провел опрос своих сотрудников на следующей день после подобного тренинга (от одной очень-очень известной международной компании), подчеркну, не простых сотрудников, а руководителей отделов и региональных подразделений. Каков результат? Я даже не смог добиться воспроизведения многими участниками точного названия тренинга. О его тематике я даже спрашивать их не стал.
Обучение взрослых людей в корне отличается от обучения детей. Об этом нужно помнить многим доморощенным специалистам по развитию персонала, потому что взрослый человек воспринимает на веру только то, с чем внутренне согласен, что лично ему кажется правильным. Поэтому при тренинговом характере обучения сотрудники получают лишь небольшое дополнения к своим старым знаниям, вернее, большинство участников вообще ничего не получает.
Уважаемые руководители! Вам нужно помнить, что сотрудников, которые во время тренинга, как говорится, «с листа» воспримут весь объем новых знания, ничтожно мало! Не думаю, что Вам повезло набрать к себе всех гениев, которые были когда-либо на рынке.
Получается примерно так: «кто с чистой головой к нам придет, тот с чистой головой от нас и уйдет».
Таков результат большинства современных тренингов. Не забывайте только об одном. Ваши денежки того... «Были Ваши, стали наши».
Пришло, наверное, время ответить на сакраментальный вопрос – «что делать?».
Я получил первое высшее образование еще в Советском Союзе, поэтому легко отвечаю на него. Все придумано до нас. Сначала получение структурированной информации, т.е. знаний. Для этого давно придуманы и опробованы стандартные формы: лекции и семинары. После того, как у людей появились в голове знания, что легко проверяется простейшим экзаменом в форме дружеской беседы (заметьте, никакого ЕГЭ), можно уже переходить к выработке навыков, чему уже и должны помогать практические тренинги. Только группы нужно собирать не из 15 человек, а максимум из 5.
Правда, «всего этого можно не дела», как говорил Михаил Жванецкий, «если не интересует результат».
По-хорошему, обучение – это одна из пяти функций любого руководителя. Про остальные четыре функции расскажу как-нибудь в других своих статьях.
Совет.
Качественно обучите своего РОПа, а он обучит уже ваших сотрудников, либо заведите себе опытного бизнес-тренера, если Вас, конечно, «интересует результат».