В медиапространстве существует множество статей на тему поиска квалифицированных специалистов, умении привлекать их к работе на свою компанию, отбивать у конкурентов и тд. Но гораздо меньшее внимание уделяется на наш взгляд не менее, а то и более важному разделу внутренней политики компании, а именно – созданию системы поощрений своих сотрудников для того, чтобы найденные с таким трудом кадры, со временем не перешли на сторону конкурентов. Так как же удержать работников и вдохновить их на новые трудовые совершения в условиях сильнейшей конкуренции и нестабильного рынка? Сегодня мы постараемся взглянуть на хедхантинг с нестандартной стороны.
Не секрет что для того чтобы найти лучших специалистов требуется глубокий маркетинговый анализ предложений столпов отрасли, текущих рыночных трендов и составление целевого портрета будущего успешного сотрудника своей компании.
Нужно разделять понятия рекрутера и хедхантера поскольку задачи второго существенно более сложные и точечные. Хантеру чаще всего требуется найти узконаправленного специалиста или компетентного сотрудника на руководящую должность. Естественно такие специалисты не лежат на печи и не ждут у моря погоды – они как правило работают в компаниях конкурентах или в смежных рыночных отраслях. Специалисты по подбору персонала проходят сложный путь для того чтобы найти целевого специалиста для своей компании. И вот спустя километры деловой и полуофициальной переписки, десятков телефонных и нескольких живых переговоров долгожданный сотрудник наконец найден и поступает к Вам на работу. Что делать дальше чтоб его удержать…?
Одним из центральных мифов из мира хедхантинга является то, что хороший специалист принимает решение о переходе из одной компании в другую в основном на основании материальных причин: более высокого дохода или наличия отдельного кабинета где-нибудь на 56 этаже Москвы-сити. Однако, в последние годы исследования психологов и маркетологов со всего мира доказывают, что даже для самых востребованных специалистов зачастую нематериальные причины работать в том или ином месте являются определяющими.
После того как желаемый специалист наконец оказался в штате компании, он первое время всё равно сомневается в правильности принятого решения и колеблется почти также, как и в процессе принятия первоначального решения о переходе. Именно здесь одной из неочевидных задач первоклассного хедхантера является передача всех наработок по психологическому портрету непосредственному руководству и коллегам нового сотрудника. В дальнейшем это может не только удержать сотрудника от возможного перехода, но и раскрыть дополнительный потенциал, не замечаемый предыдущим работодателем. И это на самом деле касается не только каких-либо новых или «особых» сотрудников, но каждого участника рабочего процесса.
Правильно организованная корпоративная культура сформирует базовые ценности и создаст по-настоящему слаженный рабочий коллектив, который с большей вероятностью преодолеет негативные последствия секционного давления или очередной удалённый локдаун. Забота о чистом, безопасном рабочем месте, исправное современное оборудование, корпоративный транспорт, довозящий до места работы и даже обыкновенная чашка свежего кофе из вендингового аппарата в офисе компании – станут отличными инструментами повышения лояльности и сопричастности у вашего коллектива.
И главное, что такие инструменты не станут сильным ударом для вашего бюджета, как и свежее кофе, с которым наша компания Uvenco может помочь вам уже сегодня!)
Не забудьте подписать на наш канал, впереди ещё очень много интересного из мира бизнеса и не только, а если захотите обеспечить своих сотрудников первоклассным кофе – вы знаете где нас искать!