Привет! Меня зовут Оксана Смольянинова, я директор по развитию транспортной компании Арион с оборотом 2,5 млрд. рублей в год (300 ед. собственной техники). За 3 года мне удалось выстроить отдел подбора персонала с нуля и увеличить штат с 20 до 600 сотрудников.
Консультирую собственников и HR директоров по вопросам выстраивания системы массового найма, а также являюсь основателем школы WhiteLogic, автором курсов для рекрутеров и HR.
Я хочу рассказать, как HR и рекрутерам создать поток кандидатов с помощью маркетинговых инструментов.
Чтобы привлечь кандидатов на вакансию, HR публикуют одно - два объявления и ждут отклики, но их нет. В чем причина?
Так происходит потому, что те самые нужные компетентные специалисты не находятся в поиске работы, а ХХ и Суперджоб перестали работать.
Кандидаты мониторят рынок работодателей и проходят несколько точек касания перед тем, как откликнуться на вакансию. Людям нужны социальные доказательства - работодатель, который проявляет себя в инфо поле и показывает внутреннюю “кухню”. Они хотят увидеть реальность, чтобы принять решение.
В какой-то момент я насчитала 13 точек касания.
Первая точка - момент, когда кандидат общается с рекрутером. Он идет в инфо пространство, смотрит отзывы, личные страницы руководителей, читает информацию о них, а также изучает условия работы в компании. Кандидат мало смотрит на требования. Делает акцент на выгодах, которые получит от работодателя. Все остальное ему мало интересно.
Когда мы говорим, что кандидаты не доходят, в первую очередь нужно понять почему мы их не доводим. Что происходит в инфо поле, из-за чего они отваливаются? В том числе и после звонка рекрутера.
Поэтому своим сотрудникам я говорю, что не кандидаты не доходят, а мы их не доводим. И начинаю разбираться с причинами
Я сделала следующий вывод: вакансия - дорогой продукт, который требует хорошей презентации в инфополе, а сотрудник - клиент, как в обычном бизнесе. Но что мы знаем о своих кандидатах и сотрудниках? Как мы их изучаем? Знаем ли мы, чем они увлекаются? Этот вывод я сделала в ТК Арион на собственном опыте.
Началась эта история 4 года назад, когда я трудоустроилась в ТК Арион. У нас был маленький офис и 20 единиц техники. 2019 году собственник решил масштабировать компанию и закупить 100 камазов. Представляете? Разом пришлось найти 100 водителей. Это было практически невозможно. Отдел рекрутинга не справлялся. Говорили, что кандидатов нет и рынок пуст. Я, как маркетолог, не имеющий никакого отношения к подбору, взяла на себя инициативу и ответственность за этот проект.
Я пришла в отдел, где никто не знает, где и как искать кандидатов.
В чем были сложности?
HR используют только один инструмент и не рассматривают площадки, кроме привычных джобсайтов, боятся пробовать новое. Если и пробуют, то делают преждевременные выводы, основываясь на ощущениях.
Мне пришлось применить все инструменты, которыми я обладала: таргетированная и контекстная реклама, SMM…
Еще одной болью было то, что девчонки сидели в каких то таблицах, не понимали, кому звонить сегодня и не могли вспомнить, кому звонили вчера.
Сейчас я использую более 17 инструментов в собственном отделе.
Алгоритм закрытия любой вакансии одинаков:
- изучаем целевую аудиторию: кто эти люди, что хотят, какую работу ищут, какие у них ожидания
- изучаем конкурентов: самое важное понимать, где находится компания по условиям труда (выше или ниже рынка), конкурентоспособна ли она. 10-20 конкурентов дадут картину происходящего.
- составляем портрет кандидата.
После того как подготовительный этап пройден, составляем вакансию. Продумываем текст и креатив объявления на конкретную аудиторию. В первую очередь описываем условия, которые сможем дать кандидату, а уже после этого расписываем необходимый список требований. Желательно, чтобы он был меньше, чем список предоставляемых условий.
Следующим этапом тестируем площадки. После изучения ЦА становится понятно, что кандидат, к примеру, потребляет видео контент, сидит в соцсетях. В таком случае нужно тестировать социальные сети на маленьких бюджетах и анализировать.
Один из вариантов - социальная сеть ВК, которая дает возможность быстрой и долгосрочной проверки гипотез. Быстрой проверкой является посев и таргет с небольшим бюджетом 3-5т.р, который настраивается по интересам, либо по другим сообществам. К долгосрочной - сообщество компании, на котором собираем аудиторию и прогреваем.
Контекстная реклама: создаем одностраничный сайт с описанием условий работы и формой захвата, на который настраивается контекстная реклама. Важно изначально правильно подобрать ключевые слова.
На последнем этапе считаем воронку найма, сводим в единую таблицу каналы привлечения кандидатов; бюджет, который затратили на привлечение кандидатов; количество трудоустроенных (план факт); стоимость трудоустроенного по каналам.
Благодаря сводной информации можно корректировать каналы трафика и снижать стоимость трудоустроенного.
Ключевыми показателями воронки найма являются: стоимость трудоустроенного, конверсия воронки и ее этапов, длина сделки.
Если у вас большая компания, которая регулярно трудоустраивает десятки человек, то работу упростит CRM - система. Данный инструмент достаточно гибкий. Его можно внедрить с нуля, либо адаптировать имеющийся функционал для отдела рекрутинга.
Это позволит контролировать звонки, автоматизировать скрипты, вести единую базу кандидатов, напоминать о встречах и звонках, проводить групповые собеседования, ставить задачи и подзадачи для смежных отделов.
Самое важное - выстроить во всем системный подход, так называемый конвейер, благодаря которому разом будут работать все инструменты, а когда инструментов много в арсенале, то и проблем никаких не возникает.