Вы чувствуете себя капитаном огромного лайнера, который уверенно мчится по волнам успеха, или тем, кто плывёт на деревянном плоту в поисках твёрдой земли? Вы ощущаете поддержку своей команды или, напротив, устали от того, что весь бизнес держится на вас?
Создание эффективной команды, которая даёт результат, начинается с построения грамотной системы найма и адаптации сотрудников.
Со стороны может казаться, что в процедуре поиска персонала нет ничего сложного, однако на деле рекрутинг – это целое искусство, требующее HR -менеджера полной отдачи и глубинного понимания специфики своей работы. Поскольку нередко ошибки в найме могут стоить очень дорого. И речь здесь далеко не о финансах: упустить «правильных кандидатов», способных работать эффективно и приносить прибыль компании – потеря более значительная.
Давайте вместе разберёмся, каких ошибок следует избегать при найме.
Ошибка №1. « В поисках супергероя»
Бесспорно, каждый собственник стремится создать сильную команду, состоящую из суперспециалистов, способных выполнять эффективно сразу несколько функций и приносить огромную прибыль компании. Обычно собственник руководствуется такой логикой: «Нам нужен универсальный солдат, который будет делать мою работу, а еще вот это и это».
То есть ошибка возникает ещё на этапе составления портрета кандидата. Не существует готовых супергероев. Вы выращиваете их самостоятельно, исходя из интересов и целей вашей компании. Поэтому искать нужно не универсалов, а перспективных специалистов, которые могут подстраиваться под среду и расти в ней.
Для этого необходимо чётко прописать функционал для каждого сотрудника в компании и подбирать специалиста, соответствующего тем качествам, которые требуются для успешной работы в конкретной должности.
Ошибка № 2. «Совместить несовместимое».
Одна из самых распространённых ошибок – неправильная оценка качеств и компетенций кандидата.
Не нужно углубляться в психологию, чтобы понимать: для работы с документами требуется усидчивость, внимательность и скрупулёзность. Для работы с клиентами – развитые навыки общения, умение расположить к себе, уверенность и стрессоустойчивость. Ни в коем случае нельзя менять их местами.
Человеку, обожающему путешествия и новые впечатления, будет скучно сидеть в офисе по 8-10 часов и разбираться в таблицах и графиках. Зато финансист, влюблённый в цифры и ценящий во всём точность, будет ощущать себя на рабочем месте так же воодушевлённо, как предыдущий кандидат на вершине Килиманджаро.
Ошибка №3. «Стресс-интервью» и продажа ручки.
Предлагать кандидату продажу ручки на интервью – не только прошлый век, но и показатель некомпетентности менеджера по персоналу.
Это в равной степени относится и к так называемым «стресс-интервью», целью которого служит создание напряжённой обстановки и выведение из равновесия кандидата. Делать этого ни в коем случае не стоит. В конце концов, вы снимаете не реалити-шоу, а нанимаете на работу профессионала.
Оценить его способность выходить из стрессовых ситуаций можно и без таких радикальных методов. Для этого достаточно задавать правильные вопросы, касающиеся его предыдущего опыта работы.
Ошибка №4. Промедление в озвучивании решения
Срок между собеседованием и принятием окончательного решения о трудоустройстве не должен затягиваться на недели и месяцы. Опыт показывает, что количество лояльных соискателей, готовых ждать принятия решения бесконечно долго, крайне невелико. Поэтому, если кандидат, устраивает вас по всем параметрам, не стоит медлить с приглашением. В обратном случае, когда мы не можем дать положительного ответа, также следует как можно скорее дать обратную связь кандидату.
Ошибка №5. «Сотрудник принят – найм завершён»
Ошибочно думать, что найм заканчивается с выходом сотрудника на работу. Рекрутеры часто забывают, что их работа не сводится только к оценке кандидатов и отсеву неподходящих. В числе важнейших забот специалиста по подбору персонала – мотивация соискателя, развитие и поддержание у него интереса к работе на период адаптации.
Если новый работник не сможет влиться в коллектив, почувствовать себя на своем месте, проникнуться корпоративной культурой, то он не сумеет эффективно работать в компании. Это может привести к тому, что он попросту покинет компанию в короткий срок. А значит, вся предыдущая работа HR -специалиста обесценивается. Поэтому следует помнить: найм заканчивается успешным прохождением испытательного срока. Только в этом случае мы можем говорить об эффективной работе рекрутера.
На связи была Анна Шумайлова, директор кадрового агентства Life Job, эксперт академии по вопросам персонала
Делитесь в комментариях своим мнением по данному вопросу.
Проведите диагностику вашего бизнеса с экспертом Академии, записаться можно по ссылке https://strateg-academy.com/diagnostics/?