Привет! Подготовили вторую часть ответов на вопросы про эйчар и карьеру от компании Cinimex — https://career.habr.com/companies/cinimex. Ниже — интервью с Ириной Поповой — руководителем отдела по подбору персонала.
— Можете дать 3 совета для составления хорошего резюме?
1. В резюме нужно писать про навыки. Если у вас нет опыта работы, вспомните об учебных проектах и опишите их. Если нет учебных проектов, то придумайте себе небольшую практическую задачу, реализуйте ее и напишите об этом. Это выделит вас.
2. Оптимальный объем резюме – 1 страница.
3. Обратите внимание на название резюме. «Молодой специалист», «Стажер», «Младший ИТ-специалист» — плохие варианты. Рекрутер не сможет понять по названию, какую работы вы ищете. «Младший java-разработчик», «Стажер отдела обучения и развития персонала», «Младший специалист по анализу данных» — лучше. Не стоит указывать много названий через слеш.
— Как ответить на вопрос: «Почему именно вы»? А на вопрос об отрицательных качествах?
Подумайте, почему вы подходите на эту роль, и что вам в ней нравится. Расскажите об этом рекрутеру. Например, вы претендуете на вакансию младшего тестировщика. Ваши сильные стороны — вы хорошо знаете теорию тестирования, так как прошли курсы и читали книги, освоили SoapUI для тестирования API в учебном проекте всего за неделю. Вам нравится работать в большой команде, а в проекте уже задействованы 4 тестировщика, вы увидели в руководителе потенциального наставника и хотите работать именно с ним.
А теперь об отрицательных качествах. О них нужно говорить честно. Если все обсудить на интервью, будет проще предотвратить риски. Если вы далеко живете от офиса и можете опаздывать на работу к 10:00, а в компании в 10:00 проходят встречи с заказчиком, которые никак нельзя перенести, вероятно, вам будет сложно работать в этой компании.
Если вы не умеете сами расставлять приоритеты, когда у вас много задач, то об этом можно смело рассказать. Возможно, это поможет потенциальному руководителю подобрать для вас обучение, или он поймет, что нужно чаще синхронизироваться по приоритетам.
— Что вы хотите узнать, если спрашиваете, почему кандидат уходит с предыдущего места работы? На что влияет ответ?
Этот вопрос направлен на определение мотивации кандидата, его интересов и целей. Простой пример: если сотрудник уходит с предыдущей работы, так как ему два раза в день приходится общаться с заказчиком, а наша позиция тоже предполагает аналогичное общение, мы можем это сразу «подсветить». Это влияет на дальнейшие решение. Возможно, что вакансия кандидату не подойдет.
Второй пример: соискателю не хватает экспертного роста, он хочет постоянно работать с новыми технологиями, поэтому решил уволиться. У нас в компании есть возможность ротации между проектами, это позволяет изучать новый стек, мы расскажем об этом подробнее. Это может повлиять на выбор кандидата.
— Расскажите, были ли у вас смешные/странные случаи на собеседованиях?
Да, однажды, мы с коллегой перепутали кандидатов с одинаковыми именами, которых рассматривали на разные позиции. Мой соискатель претендовал на позицию рекрутера и очень удивился техническим вопросам. Второго кандидата мы рассматривали на позицию тимлида, его не смутили вопросы, адресованные рекрутеру. Ошибку обнаружили быстро, кандидаты посмеялись вместе с нами. Эта история со счастливым финалом, мы наняли обоих специалистов.
— Как попросить повышение?
Нужно обозначить, какое повышение вы хотите, и почему вы этого достойны. Обязательно подготовьте аргументы.
Хорошие аргументы: вы взяли дополнительную инициативу, помогаете джунам, стали решать более сложные задачи, повысили свою квалификацию, выполнили план, завершили сложный проект, провели переговоры и добились результата.
Плохие аргументы: вы долго не получали повышение; вы работаете дольше, чем ваш коллега, а его повысили; вы делаете что-то лучше, чем ваш коллега; вы взяли ипотеку/переехали/женились; вы просто хорошо работаете.
