Всем доброго времени суток!
В настоящей статье хотелось бы поговорить о сокращении штата и о том, что нам следует знать о данной процедуре.
Сразу оговорюсь, что на мысль написания данной статьи стал прецедент с моей лучшей подругой, которую хотели подвести под сокращение, а в последующем, чтобы не оплачивать ей Работодателем причитающиеся суммы, её хотели подвести под простое увольнение по собственному желанию. Благо, что есть добрые люди, которые подсказали как, так или иначе, поступить в данном случае, в связи с чем и появилась идея написания статьи…..
Надеюсь, что данная статься будет кому либо полезна и поможет при решение схожих вопросов.
И так – поехали ……………..
Говоря о сокращение штата, нам следует понимать, что сокращением численности или штата работников является одно из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя (ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ), то есть в нашем случае, Работодатель, таким образом, старается оптимизировать в первую очередь численность штатных единиц, а в последующем (в том или ином случае) оптимизировать расходы компании.
Из анализа действующего законодательства следует, что понятие «сокращение штата» и «сокращение численности» – закон не раскрывает, однако, различие между «сокращение штата» и «сокращение численности» есть, а именно:
- при сокращении численности уменьшают количество работников по определенной должности (например, вы работаете грузчиком 2 разряда и Работодатель решил сократить численность грузчиков 2 разряда с трех единиц до одной, т.е. в нашем случае происходит как раз сокращение численности работников);
- при сокращении штата полностью сокращают одну или несколько должностей.
Так же следует отметить, что Работодатель самостоятельно принимает решение о проведении сокращения, а следовательно это его право (прерогатива).
Однако, при проведении Работодателем сокращения штата, ему необходимо понимать, что в случае «спора о сокращении», Работодатель должен будет обосновать свое решение о сокращении, что подтверждается соответствующей практикой (Определение Верховного Суда РФ от 03.12.2007 N 19-В07-34).
То есть в нашем случае, если Вам дали уведомление о вашем сокращении, и в нем не озвучена позиция причины сокращения штата – не торопитесь о выявленном упущении сообщать Работодателю, так как данное упущение может сыграть вам на руку.
Так же следует отметить, что прежде чем Работодатель примет решение о сокращении штата, он должен провести оценку, кого можно сократить, а кого нельзя и данное условие очень важно, так как данное упущение так же может сыграть вам на руку. К примеру, нельзя сократить следующих лиц:
- беременных женщин;
- женщин, имеющих ребенка в возрасте до трех лет;
- одиноких матерей, воспитывающих ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до 14 лет;
- лиц, воспитывающих без матери ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);
- единственных кормильцев ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до трех лет в семье, где трое и более малолетних детей, если второй родитель (законный представитель) не работает;
- работников, которых нельзя увольнять по итогам оценки преимущественного права;
- находящихся на больничном или в отпуске на день увольнения.
При таких обстоятельствах, следует, что Работодатель должен понимать, к какой именно категории граждан Вы относитесь, а не руководствоваться принципом – «Вы нам не подходите!»
Дополнительно следует отметить, что о предстоящем сокращении численности или штата работников Работодатель обязан уведомить Вас не менее двух месяцев до начала увольнения по сокращению, а так же профсоюз и орган цента занятости населения (при массовом сокращении).
Если Работодатель не сделал данные действия, то для него данная процедура может закончиться неблагоприятно, а сокращенные работники с явным нарушением будут восстановлены в судебном порядке!
Так же следует знать, что при сокращении Вам полагаются соответствующие выплаты (как правило, это заработная плата, компенсация за неиспользованные отпуска, выходное пособие, средний месячный заработок на период трудоустройства.)
В действующем законодательстве есть очень интересная позиция за лиц работающих в районах Крайнего севера и приравненным к ним местностям, а именно: в соответствии со статьей 318 Трудового кодекса Российской Федерации Работнику, увольняемому из организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 ТК РФ) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой 81 ТК РФ), выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, за ним также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за указанным работником в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен. Выплата выходного пособия в размере среднего месячного заработка и сохраняемого среднего месячного заработка, предусмотренных частями первой и второй настоящей статьи, производится работодателем по прежнему месту работы за счет средств этого работодателя.
Хотелось бы отметить, что в законодательстве не установлен перечень исключительные случаи, в рамках которых сохраняется выплата в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения. Об этом так же упоминается в «Обзорах судебной практики Верховного Суда Российской Федерации N 2 (2017)" (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 26.04.2017).
Так, в соответствии с "Обзором судебной практики Верховного Суда Российской Федерации N 2 (2017)" (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 26.04.2017) говорится, что Отсутствие в норме закона перечня исключительных случаев не может служить основанием для принятия органом службы занятости населения решения о сохранении за работником среднего месячного заработка за четвертый, пятый, шестой месяцы со дня увольнения при наличии лишь факта соблюдения таким работником и самим органом службы занятости населения установленного порядка по предоставлению государственной услуги по содействию в поиске подходящей работы.
Из анализа «Обзора Верховного Суда Российской Федерации практики рассмотрения судами дел, связанных с осуществлением гражданами трудовой деятельности в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях" (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 26.02.2014) установлено, что при разрешении споров о взыскании среднего месячного заработка за четвертый, пятый и шестой месяцы со дня увольнения судами исходя из п.2статьи 318 ТК РФ, делается правильный вывод о том, что обращение работника в службу занятости в месячный срок после увольнения и его нетрудоустройство указанной службой является основанием для сохранения ему среднего месячного заработка за четвертый, пятый и шестой месяцы со дня увольнения.
(((((( Пример из практики: О. обратился в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью "Теплоэнергетика" (далее ООО "Теплоэнергетика") о взыскании среднемесячного заработка на период трудоустройства в связи с сокращением штата, компенсации морального вреда и судебных издержек.
В обоснование исковых требований истец указал, что он был уволен в связи с сокращением штата работников по пункту 2 части первой статьи 81 ТК РФ. Полагает, что имеет право на сохранение среднего месячного заработка в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения, поскольку он обратился в "Центр занятости населения Няндомского района" в месячный срок и не был им трудоустроен. Работодатель отказал ему в выдаче среднего заработка. С данным отказом он не согласен.
Руководствуясь частью 2 статьи 318 ТК РФ, суд первой инстанции удовлетворил требования истца.
В судебном заседании было установлено, что истец состоял в трудовых отношениях с ответчиком, 20 июля 2009 года он был уволен с должности сторожа автоцеха по пункту 2 части первой статьи 81 ТК РФ - в связи с сокращением штата работников организации; в органе службы занятости населения истец встал на учет в месячный срок с момента увольнения и не был трудоустроен, в том числе в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения; вариантов подходящей работы для истца в соответствии с его специальностью, образованием и последним местом работы центром занятости не предлагалось по причине отсутствия таких вакансий; в выплате истцу средней месячной заработной платы за первый, второй, третий, четвертый, пятый и шестой месяцы со дня увольнения ответчиком было отказано.
Указанные обстоятельства подтверждаются следующими исследованными в судебном заседании доказательствами:
трудовой книжкой, согласно записи в которой истец принят на работу в ООО "Теплоэнергетика" 22 октября 2007 года сторожем автоцеха по 1 разряду, а уволен в связи с сокращением штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 ТК РФ) на основании приказа;
справкой Центра занятости населения, из которой следует, что истец зарегистрирован в качестве безработного 30 июля 2009 года; справками, выданными Центром занятости населения 8 декабря 2009 года, 22 декабря 2009 года, 9 февраля 2010 года, подтверждающими, что истец обратился в Центр занятости населения 30 июля 2009 года и не был трудоустроен в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения; решениями Комиссии по вопросам реализации гражданами гарантий, предусмотренных статьей 318 ТК РФ, Центра занятости населения от 8 декабря 2009 года, 22 декабря 2009 года, 9 февраля 2010 года истцу предоставлено право на сохранение среднего месячного заработка в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по последнему месту работы;
выпиской по счету пластиковой карты на имя О., из которой видно, что средний месячный заработок на период трудоустройства в течение первого, второго, третьего, четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения истцу не выплачивался.
Установив факт обращения истца в орган занятости населения в месячный срок со дня увольнения и факт нетрудоустройства в связи с отсутствием подходящей работы, суд пришел к выводу о том, что у истца имеется право на получение среднего месячного заработка за первый, второй, третий, четвертый, пятый и шестой месяцы после увольнения (по материалам обобщения судебной практики Архангельского областного суда).
Суды приходят к правильному выводу о том, что работник имеет право на сохранение среднего месячного заработка на период трудоустройства в течение четвертого, пятого и шестого месяцев, если по вине работодателя он был лишен возможности своевременно обратиться в орган службы занятости в целях поиска подходящей работы. ))))
Исходя из вышеизложенного, можно сделать следующий вывод, что если в течении месячного срока с момента увольнения Работника (основание увольнения – сокращение) Работник встанет на учет в ЦЗН (с целью его дальнейшего трудоустройства) и Работника ЦЗН не трудоустроит, то за счет средств Работодателя будут произведены выплаты среднего месячного заработка в течении 4-го, 5-го, 6-го месяцев данному Работнику. И об этом надо знать, так как если вы не встанете в ЦЗН в течения месяца то Вы можете потерять причитающиеся выплаты.
Дополнительно следует отметить, что Работодатель обязан вам предлагать все имеющиеся вакантные должности в штатном расписании Общества по факту уведомления Вас о предстоящем сокращение.
Если он этого не будет делать, и Вы знаете о наличии вакантных должностей, которым вы соответствуете, Вы можете намекнуть об этом Работодателю.
Однако, необходимо понимать, что вакантные должности, предлагаемые сокращаемым работникам, должны соответствовать установленным законом требованиям, то есть работник обязан соответствовать следующим критериям (условиям), а именно:
- работник сможет выполнять работу с учетом его состояния здоровья;
- это может быть как вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работника, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа;
- вакансии должны быть в данной местности. Вакансии в другой местности предлагаются, только если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Следует отметить о рекомендациях для Работодателей при проведении процедуры сокращения о необходимости предлагать работникам все имеющиеся вакантные должности в течение всего периода мероприятий по сокращению штата (численности штата) – до дня увольнения включительно.
Если предлагаемое рабочее место соответствует вашему требованию и вы согласны на перевод при сокращении, то такое согласие можете оформить в письменном виде и согласовать его с работодателем.
Так же следует отметить и о том, что если у вас имеется неиспользованный отпуск, вы можете запросить компенсацию данного отпуска, либо отгулять его до периода сокращения.
Напоследок хотелось сказать, что за неправомерные действия Работодателя при проведении процедуры сокращения, Работодателя могут привлечение к административной ответственности в порядке ч.1, 2 статьи 5.27. КоАП РФ (за нарушение процедуры сокращения численности (штата) работников); по ст.19.7. КоАП РФ (за неуведомление службы занятости о сокращении, т.е. за непредставление или несвоевременное представление информации, указанной в абз.1 п.2 ст.25 Закона о занятости, либо ее представление в неполном объеме или в искаженном виде).
Так же следует отметить, что действия работодателя можно признать незаконными, в связи с чем будет осуществлено восстановление работника на работе с выплатой ему среднего заработка за все время вынужденного прогула. Это следует из абз.1, 2 ст.234, ч.1, 2 ст.394 ТК РФ, абз.1 п.60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2, а так жа Работодателя могут обязать возместить Работнику моральный вред.
Надеюсь, что мой краткий обзор поможет решить назревшую проблему!
Пиши комментарии, ставьте лайки, подписывайтесь – буду очень признательна!
Всем спасибо и до скорых встреч…………………..