Один из принципов регулярного менеджмента гласит, что должен быть согласован не только результат, но и способы его достижения. Это зачастую не устраивает ни подчиненных, ни руководителей. Почему? Подчиненные воспринимают этот принцип как избыточно жесткий, обязывающий, заземляющий «творчество» и низводящей их до уровня «твари безответной». Руководители же – часто неосознанно – не готовы отвечать за результат и думают, что если способы достижения результатов не прописаны и – как бы – отданы на откуп подчиненному, то с них и спрос. И/или руководитель считает, что не должен опускаться до подобных «мелочей», не царское это дело, достаточно отдать команду. Но команду можно отдавать, только если мы имеем дело с насквозь отработанным проектом. В иных же случаях сюрпризы вам просто гарантированы. А еще руководитель может быть слишком занят – собственной работой – и поэтому, как это бывает, решил «сэкономить» на этой как раз задаче. Таким образом, обоюдное неприятие этой задачи порождает избыточную вариативность возможных действий и создает почву для описанного выше «синдрома понадкусанных яблок». Неправы обе «отвергающих» стороны. Часто бывает так, что под видом требований к возможности «творить» подчиненный пытается получить право делать то, что наиболее интересно в максимально комфортном для себя режиме и без ответственности за результат. Что, как вы понимаете, мы допустить не можем. Руководителю же следует понять, что нельзя экономить на управлении. Кроме того, делегирование полномочий – если вы не сформулировали или не проконтролировали перечень способы достижения результатов то по умолчанию, вы делегировали эти полномочия подчиненному – не освобождает вас от ответственности за то, что делает получивший полномочия подчиненный. Это так, на всякий случай.