⌛️Время прочтения - 6 минут
Работая с отделами продаж, я часто слышу вопросы от собственников бизнеса. А может быть для более эффективного выполнения поставленных задач, нам нужно не учить, а полностью поменять специалистов в отделе продаж? В некоторых случаях - это один из вариантов развития событий, то перед тем как идти на такие радикальные меры, нужно убрать все системные ошибки и произвести оценку компетенций персонала.
Для понимания самого эффективного сценария в данном случае я использую инструмент, который позволяет оценить компетенции, а именно провести кадровый аудит в отделе продаж.
Но для начала давайте разберемся в понятиях, что такое кадровый аудит в классическом понимании и чем он отличается от кадрового аудита в отделе продаж.
📝Кадровый аудит - это процедура оценки условий труда сотрудников и процессов внутри компании, необходимая при ведении кадрового учета, которая включает проверку наличия всех обязательных кадровых документов и экспертизу кадровой документации. Цель в данном случае - минимизация рисков штрафных санкций и трудовых споров. Он стандартизирован и проводится в рамках всей компании, не исключая отдел продаж.
📝Продажи в компании — это динамический процесс, в котором в один момент времени протекают параллельно несколько процессов. Как в часовом механизме, вся система зависит от качества одной шестерни, так и в системе продаж - для эффективной работы в каждом процессе должны находиться «правильные люди», которые эффективно выполняют поставленные перед ними задачи, точно и в срок. Поэтому кадровый аудит в отделе продаж должен отвечать не только на вопросы правильности документооборота, но и на вопрос, все ли «правильные» люди находятся на своих местах и выполняют «правильные» действия.
В своей профессиональной деятельности я часто провожу аудит системы продаж в компаниях. В этом посте я расскажу, какие шаги предпринимаю для этого, поделюсь инструментами и объясню, на что нужно обратить внимание.
Я выделяю 6 зон для анализа и предлагаю рассмотреть каждую из них подробно🔽
1️⃣Модель компетенций.
Модель компетенций представляет собой совокупность определенных навыков, которые нужны сотрудникам для достижения целей, поставленных руководством компании. Она формируется исходя из задач конкретной должности и необходима для формирования четкого представления о том, что каждый сотрудник должен уметь делать, какими знаниями и практическими навыками обладать, чтобы «двигать» компанию вперед.
2️⃣Соответствие поведенческой модели человека его профилю деятельности.
Каждый человек действует в соответствии с определенной поведенческой моделью, демонстрируя характерные для нее особенности.
Часто для быстрой оценки поведенческой модели используют методологию DISС. Это поведенческая модель, состоящая из 4 ступеней, которая позволяет исследовать поведение людей при определенных обстоятельствах. Система помогает распознать особенности поведенческого типа человека и выявить, насколько он подходит для работы над конкретными задачами.
3️⃣Организационная структура в отделе продаж.
При аудите структуры отдела продаж стоит обращать внимание на разделение профиля деятельности ваших сотрудников по различным принципам. Если ваш сотрудник занимается холодными звонками, встречается с клиентами, отгружает товар и готовит накладные, то высокой эффективности работы добиться будет трудно. Когда сотрудник занимается однотипной работой, в которой необходимые компетенции соответствуют его поведенческой модели, то он может делать ее с большим погружением, понимая нюансы и особенности.
Так же выделите ваши приоритетные направления, которые обеспечивают больший объем прибыли. Не забывайте об уровне управляемости: в непосредственном подчинении у одного руководителя должно быть около 5 сотрудников. И ещё одно важное правило: продавцы не могут находиться в прямом подчинении у собственника или генерального директора.
4️⃣Конкуренция внутри отдела продаж.
При аудите отдела продаж в области персонала, я всегда обращаю внимание на то, как формируется внутренняя конкуренция между специалистами. Это важный фактор стимулирования и нематериальной мотивации.
При формировании отдела формируйте мини-команды, выполняющие однотипную работу с количеством от трех человек.
Ну и, конечно, не забудьте визуализировать процесс, чтобы все сотрудники видели свои результаты работы и результаты своих коллег.
5️⃣Мотивация сотрудников.
При проведении кадрового аудита, обращайте внимание на то, как сформирована и применяется система мотивации. Выстроенная система побуждает сотрудника действовать на благо организации, добиваться поставленных целей и качественно выполнять свои обязанности.
6️⃣Индивидуальный план развития.
Индивидуальный план развития работника — это перечень мероприятий, направленных на повышение эффективности работы сотрудника и его профессиональный рост. Этот план составляется с учетом потребностей компании, работника и демонстрирует предполагаемые этапы карьерного роста. План является еще и элементом нематериальной мотивации, работает на повышение лояльности и качество выполняемой работы.
❗️Важно❗️
План разрабатывается после оценки развития персонала, которая проводится раз в пол года или раз в год. И по ее результатам принимаются решения:
✅Если есть улучшения, то сотрудника добавляют в кадровый резерв на желаемую должность, дают прибавку или изменяют условия труда.
✅Если значимых улучшений пока еще нет, то пересматривается план и разрабатываются новые мероприятия до предстоящей оценке.
Все мои выводы и наработки подтверждают важность и необходимость проведения кадрового аудита в отделе продаж. Уверен, что соблюдение определенных шагов и системный подход положительно скажутся на развитии всей компании.
Про ТОП важных компетенций отдела продаж я описал здесь🔥
Было полезно? Если да, ставьте лайк и подписывайтесь на мой канал! Новая информация о продажах в моем канале появляется через день 👍