! Сразу: нематериальная мотивация не заменяет материальную (выношу в начало для тех, кто не читал, но осуждает)))). Но в статье речь пойдёт именно про нематериальную.
Почему кстати я гораздо больше пишу про нематериальную мотивацию, чем про деньги. Очень просто: моя аудитория - в основном руководители среднего звена, а они на размер оплаты труда своих подчинённых не влияют. И моя специализация - взаимодействие с людьми, а не расчёт заработной платы и компенсаций. Поэтому пишу о том, что знаю и умею, для тех, кто сможет это применить.
Про мотивы в работе говорят повсеместно.
Классификации мотивов (Маслоу или того же Герчикова) руководители обычно знают хорошо.
А вот как эти знания применить на практике (в ежедневной работе) - многие не знают.
Поэтому сегодня предлагаю разобрать на примерах, как понимание внутренних мотивов сотрудника можно перевести в конкретные управленческие действия.
Например, мотивационная струна человека - ПРИЗНАНИЕ (ну, многие же хотят признания, да?)). Он явно пытается быть лучше других, "напрашивается" на комплименты, интересуется различными рейтингами и т.п.
Первая мысль, которая чаще всего возникает у руководителя: раз сотрудник хочет признания - дать ему возможность карьерного роста.
В ней есть рациональное зерно.
Однако НО в ней тоже много: сотрудник может не потянуть карьерный рост в силу личных особенностей и компетенции, он может быть слишком молодым для принятой в вашей структуре карьеры, он может бояться ответственности за других людей... Да в конце концов, в вашей структуре карьерный рост может быть невозможен.
А признания сотруднику хочется!
Что может сделать непосредственный руководитель, чтобы дать сотруднику ощущение, что его признают (замечают, выделяют, ценят)?
Не так уж и мало всего. Я накидаю идеи, и буду очень рада, если вы в комментариях продолжите.
- Из максимально простого: лично здороваться и прощаться.
- Советоваться с сотрудником по текущим вопросам (да-да, даже порой для вида, если решение уже принято).
- Первому сообщать сотруднику новости (иногда можно даже сыграть в "по секрету").
- Вы удивитесь (нет))) - вручить сотруднику благодарственное письмо.
- При возможности дать статус старшего специалиста, ведущего специалиста, да даже неформально иногда проговаривать "Это к Иванычу".
- Похвалить (и делать это периодически) при коллективе, на совещании или просто в общем помещении.
- Поручая задачи и проекты, оговаривать, что именно этот сотрудник в силу своей компетентности и опыта сможет реализовать данные задачи/проекты.
- Взять с собой на важные переговоры/министерское совещание/встречу с партнёрами/учредителями.
- Назначить наставником для новичка.
- Пригласить на ланч (за его счёт, естественно)))))).
- Предложить сделать что-то для повышения эффективности работы отдела (улучшить регламент, организовать внутреннее обучение, да хоть выбрать принтер в отдел).
- В целом поощрять предложенные сотрудником идеи, инициативы и доработки.
Заламывая руки, вопить "ты единственный моя надежда и опора"- вот это не надо))- Да просто (снова удивитесь?)) по-русски через рот иногда говорить сотруднику, что его работа очень важна и его вклад в работу отдела/компании очень ценен.
Как видите, вариантов множество. И все реализуемы для непосредственного руководителя. И денежных вложений не требуют. Но при этом удовлетворяют внутренний мотив сотрудника, показывают ему, как он важен для компании и руководителя.
Кстати, вопрос: зачем всё это вообще нужно руководителю?
А чтобы сотрудник на работе чувствовал себя хорошо. А значит, и стремился работу делать хорошо (это автоматический механизм) и создавал меньше проблем руководителю/компании. А ещё не транслировал своё неудовольствие другим сотрудникам и не демотивировал их. А ещё меньше смотрел бы на сторону. Ну и да, возможно, меньше требовал денег.
! Важно. Естественно, подобные меры стоит применять к результативному сотруднику. Впрочем, для нерезультативного (или не успевшего показать себя) это будет просто враньём.
Ну и ещё раз (для тех, кто дочитал): не нужно это делать вместо оплаты труда)) Нужно это делать параллельно с адекватной оплатой труда.
А какие мотивы вам хочется разобрать? Предположим, вы видите, что сотрудник чего-то хочет/куда-то стремится, но прямого удовлетворения его желания обеспечить ему не можете.
Предлагаю обсудить в комментариях, со своей стороны смогу поделиться вариантами (а может, и новые статьи будут))
ПС: Написать про Маслоу и Герчикова? (с изумлением увидела, что нет статей ни по одной, ни по другой классификации)
___________________________
Ещё про мотивацию:
Существует ли лояльность сотрудника на самом деле, или это выдумки работодателей
Из чего всё-таки складывается лояльность сотрудника
Деньги и не-деньги в мотивации. Ликбез для руководителя
Что сотрудники кладут на алтарь работы. Теория справедливости в мотивации
Как оценить лояльность/настрой сотрудника по внешним признакам
Подписаться на канал можно здесь
