Вот уже много лет я работаю руководителем команд разработки в различных организациях и к моему сожалению, ИТ-сфера сегодня очень динамичная и чрезвычайно востребованная не только во всеми мире, но и в РФ.
С каждым годом спрос на ИТ-специалистов увеличивается, зарплаты растут невменяемо быстро, а сотрудники ведут себя как барыни, перед которыми вся компания пляшет — лишь бы не ушли.
Пляши не пляши, но сотрудники все равно растут, утомляются и рано или поздно уходят из компании, что создает, почти, бесконечно открытый набор персонала, как для HR-сотрудников компании, так и для руководителя разработки, вынужденного проводить десятки, сотни интервью в поисках идеального кадра.
Так происходило и со мной, когда я проводил многочисленные часы в переговорках, общаясь с кандидатами об их опыте, вместо того, чтобы заниматься какими-то более полезными задачами, до тех самых пор, пока я не решил это менять.
И перемены включали в себя 2 ступени.
Ступень 1. Тестирование
Тут особо удивить не чем, довольно стандартная история с подготовой тестов для кандидатов. Я собрал наиболее популярные технические вопросы с различных сайтов по FullStack разработке и включил их в свой тест, разнообразив это несколькими творческими вопросами от себя.
Для создания теста, я использовал Google Forms.
Передача технической части интервью на откуп онлайн-тестирования, позволила мне сэкономить под 40 минут времени, которое ранее я тратил в устном общении.
При этом, мне удалось убедить кандидатов в том, что тест это наиболее удобный способ пройти тех. интервью в легкой и непринужденной обстановке, оставив время на личной встрече для обсуждения опыта работы.
Ступень 2. Видео-превью о компании
К сожалению, большинство собеседований не дают положительного результата: либо кандидат не тот, либо мы — не те. Поэтому, нужно было придумать способ максимально сэкномить затрачиваемое время.
Собеседование — это двустороний рассказ, где кандидат рассказывает о себе, а работодатель о себе — и обе стороны пытаются себя продать.
Мой рассказ о нашей компании и проектах, отнимал у меня по 20 минут на каждого кандидата.
В некоторых, худших случаях, кандидаты предпочитали не продолжать интервью после моего рассказа. Тогда я понял, что я не хочу тратить время на обширный рассказ о компании ни плохим, ни хорошим кандидатам, и именно тогда появилось одно, новое, универсальное решение.
Я записал свой рассказ о нашей компании на видео и выложил в YouTube. Таким образом, каждый раз когда HR созванивался с потенциальным кандидатом, он предлагал ему сначала познакомиться с нашим Видео, и если все понравится, то перейти к прохождению Теста.
В конечном итоге, я автоматически получал результаты тестов, по которым проводил отбор и приглашал только тех специалистов, которых заинтересовали Мы, и которые заинтересовали Нас.
В конечном счете за 1 год не очень активного набора, мне удалось сэкономить более 350 часов (43 дня) рабочего времени и это цифра продолжает расти, так как набор, по-прежнему, не останавливается 😁.