Проблема изменений в организациях относительна. Как указывали многие исследователи, организации всегда находятся в динамичном режиме изменений, но скорость изменений может быть недостаточной или слишком медленной. Конкуренция угрожает выживанию, если темпы изменений будут слишком медленными. Но приспособление к конкуренции также сопряжено с риском; изменения могут потерпеть неудачу или компании могут чрезмерно отреагировать, что приведет к еще более серьезным последствиям. Таким образом, организациям, желающим приспособиться необходимо примирить парадокс конфликтующих сил перемен и стабильности.
Необходимость перемен возникает не только из-за угроз выживанию, но и из-за желания расти и быть более успешными. Разрешение парадокса изменения и сохранения означает признание того, что непрерывное обновление внутри сложной компании далеко не просто. Резкие изменения, когда масштабы изменений велики, могут привести к хаосу и путанице, посылая противоречивые сигналы об изменении организационной культуры, и часто приводят к дальнейшему организационному кризису. В то время как в краткосрочной перспективе хаотичные организации выживают, в долгосрочной перспективе они, скорее всего, рухнут. Таким образом, организациям нужны механизмы контроля, которые предотвращают раскол. Основной акцент был сделан на двух важных механизмах, которые разделяют изменения и стабильность либо по времени, либо по месту.
При пространственном разделении одна часть организации отвечает за проведение процесса изменений и обновления, в то время как другие части остаются незатронутыми. Несколько исследователей высказали мнение, что в процессе пространственного разделения изменений участвует специализированная исследовательская группа. Чаще всего существует самоназначенная функция, такая как маркетинг или производство, которая рассматривается как источник новых идей. В организациях с несколькими подразделениями обычно команда старшего уровня выступает в качестве агента изменений. В целом, при пространственном разделении группы, которые меняются, и группы, которые являются стабильными, не изолированы от изменений, поскольку эффективная реорганизация требует использования идей для распространения на остальную часть организации.
Другой способ решения дилеммы состоит в том, чтобы вся организация чередовала периоды стабильности с периодами изменений. Такие изменения наиболее очевидны в организациях, проводящих серьезные программы изменений. Детализация временных изменений обычно также показывает некоторую пространственную корректировку. Например, высшее руководство может находиться в состоянии изменений, в то время как другие части стабильны, а затем эстафета передается следующему уровню, чтобы он изменился, пока высшее руководство восстанавливает некоторое чувство стабильности. Рассматривая это в целом, можно сказать, что существуют четкие циклы “размораживания, перемещения и повторного замораживания”, которые часто повторяются.
Таким образом, важным различием между этими двумя механизмами является подход к скорости и риску. Метод пространственного разделения изменений и стабильности позволяет организации экспериментировать в одном месте, сохраняя при этом другую часть постоянной. Этот метод управления изменениями, по-видимому, является методом контроля рисков, поскольку некоторые риски сдерживаются одновременно. Таким образом, скорость изменений приносится в жертву.
Временное разделение позволяет всей организации более целостно и быстро адаптироваться к резким и внезапным потрясениям. При временном разделении вероятность сбоя может быть больше, если процесс изменения теряет контроль. Более того, разнообразие не увеличивается, но скорость выполнения может быть выше. Механизм пространственного разделения будет наиболее эффективен там, где организации необходимо сдерживать риски изменений и не заботиться о быстрой реакции на внешние события. Напротив, временное разделение будет более эффективным там, где существует необходимость коллективного реагирования всей организации.
#стратегия
#парадокс
#управление изменениями
#конкуренция
#управление рисками