“Как мы поймём, что тренинг прошёл успешно?” – этот вопрос в той или иной форме я слышу регулярно от своих клиентов на протяжении 10 лет работы в сфере обучения персонала.
Меня зовут Вадим Мочкин и я поделюсь с вами формулой универсального ответа, помогающего удовлетворить запрос любого клиента!
Эту формулу сформировал профессор Джек Филлипс.
Он описал 5 уровней оценки эффективности обучения, благодаря движению по этим уровням можно легко понять насколько же эффективно прошёл тренинг.
💡 Для справки – Джек Филлипс формировал свою модель не с 0, а взял за основу модель Дональда Киркпатрика и добавил к ней 5-й уровень — ROI
Уровень 1 (Реакция)
Чтобы участники захотели применять полученные знания и умения нужно сформировать положительную эмоциональную реакцию в процессе обучения.
Проверить, что эта цель достигнута возможно при помощи опроса после тренинга.
Часто тут применяют NPS (Net Promoter Score) формат, спрашивая участников “С какой вероятностью вы порекомендуете обучение коллегам?” (Где 0 – точно нет, 10 – точно да)
Уровень 2. Научение
Участники могут радостно хлопать в ладоши после обучения и ставить в NPS-опросе 10 из 10 баллов, но если они ни чему не научились, то вряд ли такое обучение можно назвать эффективным. Поэтому, на проектах BTG мы стараемся измерять не только NPS, но и проводить тестирование знаний/умений ДО и ПОСЛЕ обучения, что помогает показать заказчику эффект обучения.
Уровень 3. Применение
Участники обучения могут прекрасно пройти тест после обучения, но если их работа не предполагает необходимости применения новых знаний на практике, то всегда велик соблазн работать по-старому и не менять существующие привычки. Поэтому именно применение новых знаний и умений является для нас “лакмусовой бумажкой” успеха проекта.
Если после обучения сотрудник изменил своё поведение на рабочем месте – то это точно победа!
Уровень 4. Бизнес-результат
Бывает так, что участники обучения изменили поведение, стали работать по-новому, а бизнес-заказчик не доволен.
Почему такое происходит?
Заказчик проводит обучение не ради изменения поведения, а ради улучшения бизнес-показателей (увеличения продаж, снижения оттока персонала и т.п.). И тут часто возникает разрыв. Если на входе в проект не проверить вместе с клиентом взаимосвязь бизнес-показателей и поведения сотрудников, на которое мы можем повлиять, то результат проекта может быть печальный. В таких ситуациях, мы как профессионалы стараемся предупредить клиента заранее, что, например, тренинг по продажам может не повлиять существенно на продажи, если причина спада продаж кроется в сезонности спроса или иных факторах, не связанных с поведение продавцов.
Уровень 5. ROI
Показатель ROI (Return on investment) может помочь оценить общий бизнес-эффект от обучения.
Учебные мероприятия могут привести к улучшению бизнес-показателей, например, росту продаж. Но если наши издержки на организацию и проведения обучения составили 200 000 рублей, а продажи выросли всего на 100 000 рублей, то это показывает что возвратность инвестиций в обучение составила всего 50% (100 000/200 000) и вряд ли такой результат будет удовлетворителен.
Если в начале своей карьеры я фокусировался с заказчиком на содержании каждого конкретного упражнении тренинга, каждом слайде и тексте инструкций, то сейчас я понимаю, что эффективность тренинга в большой степени зависит не от того, что проходит на самом тренинге, а того на сколько проведение этого тренинга оправдано с точки зрения бизнес-показателей и может принести пользу компании.
При формировании решения для клиента мы идём по модели Филипса сверху вниз, оценивая возможный финансовый результат для бизнеса, формируя образ поведения, который должен закрепиться у участников после обучения, и уже только после этого начинаем формировать учебное решение.
При оценки эффективности мы двигаемся снизу вверх – от анкет обратной связи до оценки фактического финансового результата обучения.
Надеюсь, статья принесёт Вам пользу и Вы сможете проводить и посещать только эффективные учебные программы!