Возможности социальных лифтов и карьерного роста управленцев в науке имеют свою специфику — в данном контексте уместно говорить о том, что сапожник не может быть без сапог, как и руководитель в научной сфере не может не быть погружен в научную среду в рамках зоны своей ответственности. Обсуждение этой темы уже нашло свое конкретное отражение в различного рода мерах поддержки, венцом которых условно можно считать трек «Наука» конкурса «Лидеры России» президентской платформы «Россия — страна возможностей».
Как рассказал «Научно-образовательной политике» заместитель генерального директора АНО РСВ Антон Сериков, в рамках прошедшего ММСО АНО РСВ заявил 2 повестки для участия в Салоне — проекты платформы и совместные партнерские проекты и тематики. В рамках второго направления как раз состоялась панельная сессия «Одной командой: открытый разговор о работе с молодежью и для молодежи без границ министерств и ведомств» при участии НОП. В рамках первого — одной из сессий стало обсуждение «Социальный лифт» в образовании: где вузам искать управленцев (опыт реализации кадровых конкурсов)».
В дискуссии на предмет развития кадрового резерва в среде исследователей в ходе часовой дискуссии на ММСО приняли участие ректор НИТУ «МИСиС» Алевтина Черникова, заместитель начальника Управления президента РФ по научно-образовательной политике Денис Секиринский, и.о. руководителя Курчатовского комплекса синхротронно-нейтронных исследований НИЦ «Курчатовский институт», председатель Координационного совета по делам молодёжи в научной и образовательной сферах Совета при Президенте Российской Федерации по науке и образованию Никита Марченков, проректор по развитию на основе анализа данных Вятского госуниверситета Екатерина Митягина, и.о. ректора ДВФУ, член Координационного совета по делам молодёжи в научной и образовательной сферах Совета при Президенте Российской Федерации по науке и образованию Борис Коробец. Модератором встречи выступил Антон Сериков.
Условно можно выделить 3 линии обсуждения — актуальные задачи, инструменты и практики.
Актуальные задачи Сразу «о сложном» начал разговор Денис Секиринский, обозначив четкие реперные точки:
1. Спрос и предложение — в России порядка 4500 организаций, которые занимаются исследованиями и разработками, наиболее заметных из них — около 1500. Ежегодная потребность в профильных управленцах — в районе 100 человек. С учетом специфики это большой спрос. Оборотная сторона медали — не все ученые обладают необходимыми надпрофессиональными навыками, что может приводить к явным перекосам в эффективности управления научными организациями.
2. Мотивация — для многих ученых возможность стать управленцем в научной сфере не является столь привлекательной. Зачастую главный критерий мотивации — возможность масштабирования собственного проекта/научного исследования.
3. Борьба стереотипов — мы живем между двух парадигм — советской и постсоветской, когда, с одной стороны, эффективный управленец — это мощный ученый с именем, с другой — менеджер, который может управлять всем. Сегодня ни один из этих подходов не может быть актуальным без учета специфики отрасли управления.
4. Амбициозные задачи — акцент на потребности ученых делать что-то по-настоящему глобальное и востребованное обществом сделал Никита Марченков, апеллируя к собственным исследовательским амбициям. Связка важности и востребованности формулируется через государственные стратегические документы, в частности через СНТР. При этом одна их актуальных тенденций среди молодежи в науке, отметил он, — определенная ментальная мобильность, которая позволяет оперативно переключаться между задачами.
Инструменты
Здесь первое, на что стоит обратить внимание — кто он, управленец в науке? Денис Секиринский определил эту рамку как сочетание широты взглядов и умения ставить задачи.
Второе — отказ от универсальных программ подготовки управленцев в науке. Стремление мерить общими метриками давно утратило свою актуальность, как по причине уникальных особенностей личности, так и и в силу отраслевой и региональной специфики.
Алевтина Черникова подчеркнула, что каждый университет имеет свои конкурентные преимущества. При этом каждый вуз в данном контексте выступает местом объединения людей разных направлений деятельности, что ведет к усилению кадрового потенциала. Таким образом, задача каждого университета — создать систему непрерывного образования с опорой на его сильные стороны, куда человек мог бы прийти за новыми знания и компетенциями.
Безусловным инструментом работы с талантами в научной сфере выступает трек «Наука» конкурса «Лидеры России», однако ограничиваться только им как точкой входа в кадровый резерв в научной сфере не стоит, эта воронка должна включать в себя и другие инструменты и площадки.
В частности, большие надежды Никита Марченков возлагает на готовящийся X съезд Советов молодых ученых, при подготовке к которому было выявлено, что ожидания делегатов от запланированной образовательной программы в подавляющем большинстве связаны именно с возможностью получить навыки в управлении в науке и образовании.
Стоит отметить, что в рамках конкурса «Лидеры России» была разработана модель компетенций для управленцев в научной сфере. Она уже прошла апробацию. Следующим шагом должно стать «наложение» на нее образовательной программы. Это позволит вести системную работу. «Тонкая донастройка из разных компетенций и модульное обучение позволит адресно готовить специалистов туда, где они нужны», — подчеркнул Никита Марченков.
Практики
НИТУ «МИСиС» — «рецептами» работы с кадровым резервом НИТУ «МИСиС» поделилась Алевтина Черникова. Университет готовит сотрудников и управленцев со студенческой скамьи через различные научные конкурсы и бизнес-проекты. Среди эффективных практик:
- Конкурс постдоков;
- Конкурс по созданию научных лабораторий (которые возглавят молодые ученые);
- Конкурс «Инженеры будущего»;
- Участие в федеральном конкурсе мегагрантов и другие.
«Каждый конкурс — это вызов, который решает еще и внутренние задачи, — уверена Алевтина Черникова, — Если мы будем более открытыми, опираясь на свои сильные стороны, мы создадим условия, необходимые студентам».
ДВФУ — о всех прелестях региональной специфики формирования кадрового резерва рассказал Борис Коробец. Для Дальнего Востока привлечение и удержание кадров является огромной задачей. «Я столкнулся с фактором, когда ребята, обладающие прекрасным управленческим потенциалом, не понимают, куда его применить, не понимают, как реализовать свой потенциал», — рассказал Борис Коробец.
По инициативе Минвостокразвития в прошлом году стартовал конкурс управленческих кадров для Дальнего Востока и Арктики «Муравьев-Амурский». Это пример регионального отраслевого трека, направленного на решение конкретных задач, по итогам которого финалисты получают реальные проекты. Сейчас конкурс, по мнению исполняющего обязанности ректора ДВФУ, нуждается в методической оценке для формирования комплексного подхода к подготовке кадров.
Своего рода социальным лифтом для ученых Дальнего Востока стал проект РИФ, реализуемый совместно с НИЦ «Курчатовский институт». Как и многие регионы, Дальний Восток предъявляет запрос на системность, претендуя на коллаборацию в решении больших задач.
Материал в нашем Телеграм-канале: https://t.me/scienpolicy/24617
