Сегодня я хотел бы поговорить о собеседовании с инженерами-программистами и поделиться несколькими вопросами, которые я задаю, чтобы понять, подходит ли кандидат с точки зрения культуры и есть ли у него мотивация получить эту работу.
Эти вопросы помогают мне снизить риск найма человека с нужными техническими навыками, который не впишется в коллектив, не будет заботиться о нем, может уйти вскоре после того, как присоединится к нам, или останется, что негативно скажется на моральном состоянии всей команды.
Вот они:
- Почему вы претендуете на эту должность и почему вы выбрали нашу компанию?
- Каковы ваши карьерные цели на ближайшие пару лет?
- Расскажите мне о вашей нынешней команде и о том, что вам в ней нравится и не нравится?
- Расскажите мне о вашем руководителе и о том, что вам нравится и не нравится в этом человеке?
- Как вы продолжаете изучать новые навыки, инструменты и языки?
Я составил этот список, чтобы получить некоторые данные для решения проблем, которые обычно возникают у моих коллег (менеджеров по найму и интервьюеров) в отношении кандидатов на работу. Первые два вопроса исследуют мотивацию кандидата, а остальные три - его культурное соответствие. Некоторые вопросы могут показаться клише, но ответы на них обычно довольно проницательны.
Прежде чем мы рассмотрим каждый вопрос, позвольте мне показать, почему культурное соответствие и желание получить эту работу имеют большое значение и как они дополняют технические навыки кандидата.
Одним словом, культурное соответствие гарантирует, что новые сотрудники будут работать на одной волне с остальными членами команды. Они не станут причиной недопонимания, рассогласования и личных конфликтов.
Например, если в коллективе ценится сотрудничество, добавление человека, предпочитающего работать в изоляции, может вызвать напряженность между коллегами. Новый сотрудник может почувствовать себя отверженным и решить, что такой способ работы, который является частью его профессиональной сущности, здесь не ценится.
Что касается желания получить именно эту работу, то это сигнал о том, что кандидат может работать усерднее, чем обычный сотрудник, и захочет остаться с нами надолго. Такой кандидат не будет нуждаться в дополнительной мотивации со стороны руководителя - общего направления и указаний, соответствующих его уровню квалификации, должно быть достаточно.
Однако, если эта работа для кандидата так же хороша, как и любая другая, мы не можем ожидать, что он будет двигать все вперед. Наоборот, они могут нуждаться в большем внимании со стороны руководителя, чем их коллеги, и быть постоянным риском бегства.
А как же технические навыки, спросите вы? Разве они не являются необходимыми для инженеров-программистов? Да, это так. Новый сотрудник должен быть достаточно компетентным, чтобы выполнять свою роль. Однако если у новичка есть пробелы в сложных навыках, но он мотивирован на отличную работу, он быстро научится всему необходимому. А если они хорошо вписываются в культурную среду, они получат поддержку от своей команды.
Другими словами, легко расширить свой набор навыков, чтобы заняться чем-то новым и интересным. В то же время трудно изменить свою личность и заставить себя получать удовольствие от работы, которая вам неинтересна.
Теперь давайте разберем каждый вопрос.
Вопрос 1: Почему вы претендуете на эту должность и почему вы выбрали нашу компанию?
Я задаю этот вопрос, чтобы понять, что побудило кандидата подать заявку на эту роль и достаточно ли он заинтересован в ней, чтобы потрудиться изучить нашу компанию.
В идеале я хочу увидеть что-то уникально привлекательное для кандидата в этой роли или в нашей компании. Это может быть более высокая должность или интересный проект. Это может быть также особая технология, возможность войти в новую отрасль или что-то еще. Идея заключается в том, что эта роль должна стать первым выбором кандидата, если он получит предложения от других компаний. Мы можем ожидать, что такие кандидаты будут работать с нами дольше и показывать более высокие результаты, чем "среднестатистический сотрудник". Это беспроигрышная ситуация. Кандидат получает работу своей мечты, а работодатель - квалифицированного, мотивированного и преданного члена команды.
Еще одна причина, по которой я задаю этот вопрос, заключается в том, что я хочу услышать от кандидата, что он знает о нашей компании, как он нас воспринимает и соответствует ли его восприятие реальности.
Я хочу убедиться, что роль соответствует их ожиданиям относительно обязанностей, рабочей среды и корпоративной культуры, если мы примем их на работу. Будет ужасно, если они придут к нам и обнаружат, что роль не соответствует их ожиданиям, а затем уволятся. Это будет потерей времени и возможностей для них и для нас. Например, поэтому, если им нужно адаптироваться к нашей культуре, я должен убедиться, что они знают об этом.
Но как быть с кандидатами, которые не могут сформулировать, почему они хотят получить эту роль и не имеют конкретных ожиданий от нее? Как быть с теми, кто не изучил нас и не пытается узнать больше на собеседовании? На мой взгляд, это не очень хороший знак. Я бы предпочел не нанимать таких кандидатов, даже если они обладают всеми необходимыми техническими навыками.
Я бы опасался, что мотивация такого сотрудника потребует дополнительных усилий от его руководителя. Тем не менее, человек может быть не особенно заинтересован в работе. В худшем случае, такая нездоровая динамика команды может повлиять на производительность и мотивацию других ее членов. Наконец, такой сотрудник может вскоре уйти и найти другую работу, которая будет лучше соответствовать его потребностям и целям.
Вопрос 2: Каковы ваши карьерные цели на ближайшие пару лет?
Я задаю этот вопрос, чтобы выяснить, есть ли у кандидата реалистичные краткосрочные карьерные цели и может ли наша организация помочь в их достижении. Я также ожидаю, что ответ будет соответствовать тому, что кандидат упомянул при ответе на предыдущий вопрос - почему он хотел бы присоединиться к нам.
Лучше всего, когда кандидат знает, чем он хочет заниматься на работе сейчас и чем он хочет заниматься через пару лет. Не страшно, если это относительно размытая цель, например: стать техническим руководителем или старшим разработчиком или расширить навыки работы со всем стеком.
Когда мы оба знаем, чего хотел бы достичь кандидат, мы можем понять, может ли эта роль помочь ему в достижении цели или она противоречит его планам. В первом случае кандидат может подойти, а во втором - нет.
Давайте рассмотрим пару примеров.
Предположим, кандидат хочет перейти на руководящую должность через год. Однако компания не планирует увеличивать команду инженеров настолько, чтобы оправдать открытие еще одной управленческой должности. Поэтому кандидат, скорее всего, не получит повышения, если, например, его руководитель не уволится и высшее руководство не попросит кандидата занять эту должность. Если мы наймем этого кандидата, есть вероятность, что он будет несчастлив в этой роли, поскольку она не приближает его к цели, и он может вскоре уволиться.
Вот еще один пример. Кандидат на должность инженера среднего уровня хотел бы стать старшим инженером примерно через год. Они прошли все собеседования очень хорошо для своего уровня. Продвижение с должности инженера среднего звена на должность старшего инженера часто бывает простым. Таким образом, эта цель кажется достижимой, в зависимости от производительности кандидата, что означает, что он хорошо подходит.
Что делать, если при ответе на этот вопрос кандидат называет нереальные цели? Например, очень молодой кандидат хочет стать техническим руководителем через пару лет. Это звучит нереалистично и может быть признаком низкого уровня самосознания. Если мы возьмем этого кандидата на работу, он, скорее всего, не достигнет своей цели в нашей компании. Кроме того, скорее всего, они будут винить в этом своего менеджера, вместо того чтобы принять тот факт, что повышение по службе требует больше времени для приобретения необходимых навыков.
Некоторые интервьюеры хотят слышать от кандидатов разговоры о больших карьерных целях, но я не разделяю эту точку зрения. Я считаю, что это замечательно, когда разработчик говорит, что он хотел бы оставаться практиком в обозримом будущем и не хочет переходить на руководящую должность. Не все хотят стать техническим директором или основать технологическую компанию. Многие рады продолжать писать код или руководить командой, оставаясь на связи с реальной работой по созданию программного обеспечения.
А как насчет кандидатов, которые не знают, что они хотят делать со своей карьерой, и не могут ответить на этот вопрос? Такой человек, возможно, найдет, на чем сосредоточиться в плане своей карьеры в нашей компании. Однако есть риск, что этого не произойдет, и они будут испытывать низкую удовлетворенность работой. Их менеджер, возможно, не сможет помочь им, поскольку человек не будет уверен в том, что он вообще хочет сделать со своей карьерой. В конце концов, если ситуация не улучшится, этот сотрудник может разочароваться и перестать работать.
Что делать, если карьерные цели кандидата противоречат его обязанностям в данной роли? Например, кандидат на руководящую должность говорит, что через год он хотел бы открыть собственную компанию. В этом случае наем этого человека может оказаться плохой идеей. Создание компании будет в центре его внимания, а не его обязанности в данной роли. Практически невозможно работать на ответственной должности и одновременно успешно начать свой бизнес.
Вопрос 3: Расскажите мне о вашей нынешней команде и о том, что вам в ней нравится и не нравится?
Ответ на этот вопрос помогает мне понять, как кандидат предпочитает работать в команде и совместимы ли его предпочтения с тем, как работают наши команды.
Я должен убедиться, что кандидат будет хорошим командным игроком: он ценит сотрудничество и уважает членов своей команды. В ответе я ищу примеры позитивного отношения к членам своей команды, конструктивного подхода к решению командных вопросов и знакомства с культурой поддержки и сотрудничества.
Я не возражаю, если кандидат затрудняется с ответом на вторую часть вопроса - что ему не нравится в своей команде. Меня в основном интересует, какие положительные стороны они упоминают о своих коллегах.
Если они упоминают о том, что им не нравится, я иногда задаю дополнительный вопрос, чтобы узнать, пытались ли они улучшить ситуацию. Я хочу знать, поделился ли кандидат своими наблюдениями с командой и пытался ли он вместе решить проблемы. На мой взгляд, это дает бонусные очки кандидату, даже если его попытки не увенчались успехом или улучшения были незначительными.
Что касается того, чего я остерегаюсь, то первое - это негатив по отношению к коллегам и руководителям. Это может означать, что с кандидатом будет трудно работать. Затем я задаю дополнительные вопросы, чтобы понять, может ли проблема быть связана с кандидатом или его командой. Есть вероятность, что кандидат высокомерен или имеет низкий уровень самосознания. Также возможно, что они работали в компании с токсичной культурой или им приходилось работать с трудными людьми.
Вопрос 4: Расскажите о вашем нынешнем руководителе. Что вам нравится в этом человеке, а что нет?
Ответ должен дать мне представление о том, что кандидат ценит в менеджерах, какой уровень автономии предпочитает, какой поддержки и руководства ожидает. Исходя из этого, я смогу сказать, сможем ли мы с кандидатом (или другими менеджерами компании) продуктивно работать вместе.
От хорошего кандидата я ожидаю услышать, что он ценит работу своего руководителя, хорошо работает вместе и знает, чему он может у него научиться. Прекрасно услышать примеры того, как кандидат давал обратную связь своему руководителю, поднимал проблемы и предлагал улучшения.
Вот несколько моих любимых последующих вопросов:
Расскажите мне о разногласиях с вашим руководителем и о том, как вы вместе их разрешили?
Расскажите мне о случае, когда вы пытались убедить своего руководителя изменить что-то в вашей команде или в направлении проекта.
Как видите, эти вопросы проверяют способность кандидата поднимать проблемы и выступать за улучшение ситуации.
Кроме того, от более опытных кандидатов я бы хотел услышать, как они руководят, как принимают указания, где предпочитают самостоятельность, а где предпочитают руководство.
Первое, на что я обращаю внимание, - это неспособность говорить и поднимать вопросы с руководством. Я не хочу, чтобы в моей команде были люди, которые просто делают то, что им говорят. Я ожидаю, что члены моей команды будут заботиться о наших клиентах, нашем проекте и нашей компании и свободно высказывать любые свои опасения.
Другое дело - отсутствие благодарности за работу менеджера в целом: постановка целей, планирование, развитие своих подчиненных и их поддержка.
Вопрос 5: Как вы продолжаете изучать новые навыки, инструменты и языки?
Я задаю этот вопрос, чтобы понять, инвестирует ли кандидат время в свой профессиональный рост и обновляет ли он свои навыки без принуждения. Это означает, что человек, скорее всего, любознателен и открыт. Я также могу ожидать, что он будет искать возможности для улучшения нашего кода и процессов и поднимать планку все выше и выше.
Конкретный способ, которым кандидат это делает, для меня менее важен. Хотя в идеале я бы предпочел кандидатов, которые читают книги по программной инженерии и смежным профессиональным темам. Причина в том, что профессиональные книги дают гораздо больше информации, чем статьи, учебники или курсы. Они также представляют информацию в более структурированном, системном и полном виде. Кроме того, поскольку чтение книги требует времени, это демонстрирует стремление человека к постоянному профессиональному росту.
Я заметил, что книги читают в основном опытные инженеры. В то время как менее опытные разработчики предпочитают пачкать руки новыми инструментами, языками и фреймворками.
Что касается последующих вопросов, я иногда спрашиваю, какой инструмент, библиотеку или технику они недавно изучили. Еще один вопрос - какую книгу по программной инженерии они бы очень рекомендовали своим коллегам.
Проводя собеседование с инженерами-программистами, я должен убедиться, что кандидат не только обладает необходимыми сложными навыками, но и культурно подходит компании и мотивирован работать в ней. В противном случае мы можем нанять человека, который не впишется в компанию, разочаруется и вскоре уйдет.
Мои пять специальных вопросов помогают мне быстро получить представление о том, подходит ли нам кандидат, избежать ошибки при приеме на работу и установить правильные ожидания для кандидата.
Я надеюсь, что эти вопросы и идеи были вам полезны. Если у вас тоже есть любимые вопросы, которые вы используете в большинстве собеседований, будет здорово, если вы поделитесь ими.