Соискатель прошел три собеседования, когда его попросили посетить еще шесть. В этот момент он сошел с дистанции. В этом блоге мы рассказываем о том, как слишком большое количество собеседований может негативно сказаться на вашей компании.
Пройдя три тура собеседований на должность директора, кандидат выглядел многообещающе.
Зарплата соответствовала его ожиданиям, ему нравилась роль, и он верил в миссию компании.
Но вскоре после третьего собеседования, по его словам, компания связалась с ним, чтобы назначить еще шесть собеседований.
Тогда он решил, что хватит; он не собирался торчать в компании еще шесть раундов, не имея никаких гарантий, что в конце концов его выберут на эту должность.
Утомленный и разочарованный неоправданно долгим, по его мнению, процессом, кандидат обратился в LinkedIn, чтобы высказать свое недовольство.
"Для любой должности не должно требоваться девять собеседований. У вас есть пробные периоды", - написал он.
"Компании думают, что они выстраивают процессы, которые гарантируют выбор правильного кандидата. Я не думаю, что это так. Я думаю, что это происходит из-за страха выбрать неправильного кандидата. Я думаю, это страх, что они не найдут следующего единорога. Я думаю, что это страх потратить время впустую, что в итоге приведет к еще большей трате времени".
Впоследствии его сообщение получило сотни комментариев от соискателей, которые также были удручены подобными затянувшимися процессами собеседования.
"У меня только что был очень похожий опыт", - написал в ответ на это сообщение один из пользователей LinkedIn. "Шесть собеседований с участием шести разных людей, IQ-тест, оценка личности - весь процесс занял более трех месяцев... Я даже не могу сосчитать, сколько раз я начинал процесс собеседования и был отброшен после того, как мне говорили, что хотят двигаться дальше".
Сколько собеседований слишком много?
Магического числа не существует, но Bilston-Gourley рекомендует стремиться к 2-4 собеседованиям.
"Собеседование не имеет универсального подхода", - говорит она. "Количество собеседований должно зависеть от характера и уровня должности. Все, что превышает четыре собеседования, может затянуть процесс, создать плохой опыт работы с кандидатами, и вы гарантированно потеряете отличных кандидатов".
Хоутон также рекомендует стремиться к 3-4 собеседованиям.
"Одно - это слишком мало - вы едва успели их узнать. Второе подтвердит то, что, как вам казалось, вы знали на первом собеседовании, а третье позволит вам открыть для себя что-то новое, чего вы еще не знали", - говорит Хоутон.
Четвертое собеседование может включать в себя интервью с коллегами, техническую оценку или проводиться в более неформальной социальной обстановке, что позволяет работодателю увидеть, как кандидат взаимодействует в более непринужденной обстановке с более широким коллективом.
Есть исследования, подтверждающие рекомендацию Bilston-Gourley и Хоутона ограничить количество собеседований четырьмя.
Когда команда по подбору персонала Google проанализировала [данные о собеседованиях за пять лет (english)], они пришли к выводу, что четыре собеседования - это то золотое число, которое позволяет предсказать будущий успех кандидата с 86-процентным уровнем достоверности.
Как только количество собеседований начинает превышать четыре, компания, скорее всего, выставляет себя не в лучшем свете, и это нечестно по отношению к кандидату, особенно если вы не говорите об этом заранее.
"Вы начинаете представлять своих кандидатов как незапланированных, и это посылает им сигнал, что вы не уверены. Они воспримут это как то, что вы не уверены в них", - говорит Хаутон.
Поскольку нам свойственно защищать себя - особенно в ситуациях, которые могут заставить нас почувствовать себя уязвимыми, - Хоутон предупреждает, что неорганизованный и затянутый процесс собеседования, скорее всего, вызовет повышенную эмоциональную реакцию на предполагаемую угрозу.
"Кандидат может начать задаваться вопросом: "Как это будет выглядеть в случае моего [повышения], аттестации или если я захочу взять отпуск по уходу за ребенком?". Вы начинаете создавать репутацию человека, который не может найти выход из бумажного пакета".
Триггер может также заставить кандидата обратиться внутрь себя и подорвать уровень уверенности.
"Они могут начать спрашивать: "Что со мной не так? Почему вы не можете принять решение по поводу меня? Чего мне не хватает?
"Они начинают сомневаться в себе и, скорее всего, откажутся от работы".
Это означает, что ваша компания рискует потерять отличных специалистов, или, если кандидат решит не уходить с ринга, его уверенности может быть нанесен удар, и он может не показать себя с лучшей стороны на последующих собеседованиях.
Лучшая практика проведения собеседований
Хотя оценка навыков и опыта кандидата на должность и его общего соответствия компании является основной причиной для проведения собеседования, важно также создать беспроблемный опыт проведения собеседования, чтобы кандидат чувствовал себя мотивированным и вдохновленным, чтобы пройти все последующие собеседования и получить работу.
Учитывая это, вот несколько советов от экспертов, которым стоит следовать:
- Озвучьте свои ожидания. "В самом начале процесса собеседования скажите, что оно будет состоять из трех этапов, после чего мы, например, возьмем рекомендации", - говорит Хоутон.
- "Это самое малое, что вы должны сделать, потому что этому человеку нужно планировать и взвешивать свои предложения. Вы должны оказать им любезность и рассказать, чего можно ожидать".
- Отступать от своего плана можно, говорит Хоутон, если на это есть веская причина. Например, если кандидат прошел три тура собеседования, но один из интервьюеров не уверен, что он подходит компании, объясните кандидату, что они хотят провести еще одно собеседование, чтобы убедиться, что он подходит компании.
- Не ждите единорога, говорит Bilston-Gourley.
- "Понятно, что вы хотите выбрать самого квалифицированного человека на эту роль, но даже у опытных профессионалов есть недостатки. Не ждите безупречного кандидата - таких не существует. За это время вы потеряете сильных кандидатов".
- Готовьтесь, а затем готовьтесь еще. Хоутон заметил, что интервьюеры часто "идут на собеседования вслепую", приходя на собеседование и задавая несколько открытых, неструктурированных вопросов без тщательного планирования. Такой незапланированный подход может привести к тому, что интервьюеры уходят с собеседования с ощущением, что они не смогли составить детального представления о кандидате, которое им требуется, и, скорее всего, это означает необходимость проведения дополнительных собеседований. Развивая эту мысль, Bilston-Gourley предлагает интервьюерам подготовить руководство по проведению интервью с вопросами или темами, чтобы убедиться, что вы зададите все необходимые вопросы", - говорит Bilston-Gourley. "Но также убедитесь, что вы оставили место для настоящей беседы".
Перевесить чашу весов в свою пользу
В прошлые десятилетия работодатель мог провести шесть или семь собеседований, не отказывая претенденту в работе.
Но в условиях жесткого рынка труда с меняющимся балансом сил, который все больше склоняется в сторону работников, "эра 10 собеседований подходит к концу", - говорит Хоутон.
"В Австралии, теперь, когда мы закрыли границы, мы находимся в условиях дефицита талантов... Поэтому концепция того, что кто-то пройдет 10 собеседований и почувствует себя удачливым, вовлеченным, мотивированным и вдохновленным этим процессом, становится все более популярной благодаря тому, что он может получить такую же хорошую работу за один день, потому что другие работодатели действуют быстрее".
"Признайте, что медленное движение уже не является конкурентоспособным или уместным", - говорит Хоутон.
"Оно может вернуться в моду, но это будет изменение рынка труда. Если вы не следите за этим, вы не прислушиваетесь к мнению своих талантов".