В работе я постоянно взаимодействую со стажерами и подопечными. Ставлю задачи, контролирую выполнение, вижу сильные и слабые стороны. Чтобы такие коллеги приносили пользу и помогали в работе, нужно, чтобы на них можно было доверить какую-то зону. А для доверия, они должны быть квалифицированны в той области.
Но как правило, новички, не обладают нужными навыками по всем областям. Чтобы квалификация постоянно повышалась и сотрудники могли закрывать новые зоны — я веду план их развития, оцениваю навыки и ставлю задачи в соответствии с этими зонами.
А больше полезных материалов можно найти в моём блоге. В нём я регулярно делюсь бесплатными шаблонами и инструкциями, которые существенно облегчают процесс обучения сотрудников.
Важно
Моя методика оценки навыков сотрудников не основана на каких-то фундаментальных трудах, только личный опыт на основе простенького инструментария (гугл табличка) с прицелом на наименьшую трату времени.
Далее я подробно расскажу про этот инструмент на примере специалиста по рекламе.
Отправная точка
В зависимости от квалификации, я формирую отправную точку. На примере таблички — это первый столбец с описанием навыков. Например:
- зона текстов;
- внимательность;
- дедлайны;
- стеснение и самостоятельность (тут это было актуально);
- подбор семантики.
Каждый блок затрагивает какие-то важные зоны сотрудника, которые влияют на качество и скорость его работы, а также на степень моего доверия на старте. Даже те навыки, за которые сотрудник уверен на 100% должны быть проверены — иначе можно опростоволоситься перед клиентом.
Например, зона текстов. Она очень важна, т.к. рекламное объявление с ошибкой, отправленное даже просто на согласование клиенту — это косяк. Реальный пример ниже.
Если что, это объявление рекламировало туристическое предложение. Попади слово «красотками» в рекламу, мог бы быть большой конфуз.
Динамика лога навыков
Далее, по ходу работы с сотрудником, я формирую срезу. Так называемые даты по столбцам, когда я подбиваю по каждой из зон примеры и выводы. Такие срезы можно делать согласно какого-либо плана, например, два раза в неделю, а можно в момент ошибки. У меня в виду аврала чаще выходит последний вариант.
Например, проверяя объявления, я заметил, что есть ошибка в тексте. В соответствующей ячейке ставлю скрин на ошибку и если нужно дополняю текстом. В дальнейшем, когда придётся принимать решение о найме или увольнении, это сильно поможет.
Закрытие зоны и работа над ошибками
Финальный крайне-правый столбец содержит в себе ответ на вопрос — готов ли я доверить сотруднику каждую из зон. Если да, то ставлю соответствующую метку и отмечаю ячейку зелёным. Фактически, это приравнивается к тому, что я могу больше не контролировать эту зону и спокойно давать задачи по ней, не ожидая косяков.
Если ответ нет, то нужно понимать, как собственно исправить ситуацию, чтобы получилось доверие. Для этого есть столбец R, где я пишу ближайшие шаги по исправлению ошибок — они позволяют н мелких задачах и с помощью каких-то действий контролировать каждую из зон.
Как я читаю лог навыков
В начале я говорил, что лог навыков позволяет сильно экономить время. Отчасти это происходит благодаря цветовой индикации, потому, что одного взгляда достаточно, чтобы понять развивается зона, стагнирует или деградирует.
Для интереса посмотрите на лог навыков одного из моих подопечных. Я даже замазал текст, но и без него понятно, что по большинству зон ситуация не выправляется.
Польза от плана развития навыков сотрудника
Я давно хотел собрать всю пользу в едином месте и мой блог мне в помощь) Короче список полезняшек от ведения лога навыков сотрудника:
- сотрудник сам видит динамику своего развития, сильные и слабые стороны. Благодаря логу навыков он может контролировать план обучения и развития;
- лог навыков сильно экономит время благодаря архиву и ссылкам. Любой кто придёт за инфой по человеку, может в два клика получить лог навыков и в принципе всё понять по нему;
- легче отказывать в найме или увольнять. Мега неприятная штука, но это часть работы. И лог навыков сильно в этом помогает, т.к. человек видя свою динамику (например, негативную) сам всё понимает и не задаёт вопросов. А тот, кто увольняет, не терзает себя сомнениями, т.к. всё то же под рукой.
Заключение
А больше полезных материалов можно найти в моём блоге. В нём я регулярно делюсь бесплатными шаблонами и инструкциями, которые существенно облегчают процесс обучения сотрудников.