Хочу рассказать вам, как действует работодатель, когда хочет уволить неугодного сотрудника. Взгляд, так сказать, изнутри. На моей практике в разных компаниях приходилось встречаться с таким очень много раз.
1. Самый простой - у вас серая зарплата, то есть часть вам платится официально, вы видите ее в расчетном листке, а часть вам выдается наличными. В таком случае работодатель просто говорит вам, что либо вы добровольно покидаете его компанию, либо просто начинаете получать только то, что прописано в вашем трудовом договоре.
2. У вас вся зарплата официальная, но одна часть это оклад, а вторая - премия. Да, тут возможна та же схема, что и в первом пункте. Разница лишь в том, что вам совершенно официально перестанут платить официальную часть зарплаты, а именно премию. Как прописать в документах порядок начисления премии так, чтоб в случае чего можно было ее не платить - вопрос сугубо технический. Жаловаться вам, скорее всего, будет не на что.
3. Увольнение за прогул. Вот тут многие могут сказать «Ну нет, это не про меня, я на работу хожу как часы», и будете неправы. Реши работодатель симулировать вам прогул, что его остановит? У вас в организации пропускная электронная система? Хорошо, но она установлена работодателем, и полностью под его контролем. Данные там легко удаляются и корректируются. Думаете за вас будут свидетельствовать коллеги? У них семьи и ипотеки, им о себе надо думать, а не о восстановлении справедливости для вас, они ваш акт о прогуле подпишут первыми. Проверено.
4. Найти в вашей работе нарушение. Любую ошибку можно раздуть таким образом, что вы сами «поймете» что вы совершенно глупый и ненужный человек. И обычно никто даже не подумает, что в этой организации и за более серьезные просчеты только пальчиком грозили. Ну в общем чисто психологический прием.
5. Следующее - угрозы дать плохие рекомендации. Это весьма действенный способ. Даже Москва, не говоря уже о городах поменьше, это маленькая деревня. И в одной сфере люди ходят по кругу из одной компании в другую, и всё про всех знают. А службы безопасности при трудоустройстве на ваши предыдущие места работы звоночек сделают, не сомневайтесь.
6. Ужесточение правил трудового распорядка. Есть организации, где работникам разрешают, например, менять график работы просто по согласованию с руководителем. Или в устной форме дают отгул. Так вот за всё ранее вам устно согласованное вам теперь предъявят. С объяснительными, выговорами, и далее по нарастающей. Далее за малейшее нарушение с вас будут брать объяснительные, а при отказе писать объяснительные - составлять акты и делать выговоры.
7. Идем дальше. Ну а если нам надо увольнение массовое провести? Тут отдел кадров и пара юристов могут не справиться. Можно конечно дать задание начальникам отделов, но они обычно сразу начинают жаловаться что работники грозят прокуратурой и судом, увольняться не хотят, мол не знаю что и делать. Что делаем? Правильно, мотивируем. Говорим начальнику, что за каждого уволенного по собственному желанию он получит премию. Ну например: уволил по собственному - 20 т.р., по соглашению с одним окладом - 10 т.р., ну а если с двумя окладами - то всего 3 т.р. получи (хотя все равно дешевле сокращения выйдет). И тут работодатель сам порой удивится фантазии и смекалке начальников отделов, в их порыве сделать невыносимой жизнь своих сотрудников, лишь бы получить свою премию.
8. Остались еще недовольные? А вот у нас тут для вас подразделение на другом конце Москвы припасено. Переводим вас туда. Думаете незаконно? Вот и нет. Согласно ТК РФ (ч. 3 ст. 72.1) в трудовом договоре можно не прописывать конкретное место работы, обозначив лишь территориальное образование (например г. Москва), и отдельным распоряжением кидать вас по этой территории туда сюда, при том предупредить можно дня за три. Не вышли на обозначение место - прогул, увольнение.
9. Готовы ездить куда угодно, лишь бы не уходить? Ну чтож, предупреждаем вас за два месяца о том, что в связи со снижением объемов чего угодно (поставок / производства / продаж) переводим вас (временно конечно же) в режим неполного рабочего времени. Тут и средний заработок ваш немного уменьшится для всяких дальнейших пособий и прочего.
10. Сокращение или ликвидация. Сокращение не самый оптимальный вариант по некоторым причинам, так как те, кого надо уволить, могут по ряду причин входить в те категории, которых сокращать нельзя. А вот ликвидация вариант вполне себе. Тем более что многие компании практикуют это регулярно, дабы избежать плановых проверок (а начинаются они обычно после 3 лет существования компании). Многие работники опрометчиво считают, услышав про сокращение или ликвидацию, что они получат 5 окладов. Довольно распространен этот миф именно про 5 окладов, почему-то, многие и при предложении им расторгнуть договор по соглашению требуют именно эту сумму. Разберем откуда они берутся. Два оклада вы отрабатываете, просто вас предупреждают об увольнении за два месяца (а если оно массовое то за три). Потом, в день увольнения вам выплатят один средний заработок. А вот дальше интересное. Второй заработок вам выплатят только по окончанию второго месяца, если вы не трудоустроитесь, а третий же вам выплатят только в том случае если вы не трудоустроились, да еще и встали на учет в центр занятости в срок (подробнее тут). А именно необходимость встать на на учет в центр занятости вовремя многие и забывают. По моей практике при увольнении по ликвидации второй средний заработок получает процентов 40 от уволенных, а третий - процентов 5-10. Конечно делаем поправку на категорию персонала, я сейчас говорю о ситуации когда организация это рабочий персонал, а не кандидаты юридических наук.
Во всех случаях, когда работник радостно рассказывает о том, как все вышеперечисленное к нему пытался применить работодатель, но не смог, обычно все объясняется некомпетентностью исполнителей и проведением всех процедур «на отвали» - не вовремя ознакомили, срок не смогли соблюсти, документ не так сделали. Если есть задача уволить, и есть грамотный исполнитель - шансов у работника нет от слова «совсем».
Можно ли что то сделать в этой ситуации? Конечно. Подписывайтесь чтоб не пропустить статью на эту тему.
