Не успел российский бизнес отойти от пандемии, как все карты смешали санкции.
Это и общий информационный фон влияют на мотивацию сотрудников и, как следствие, на эффективность их работы.
Понаблюдав два месяца, а также анализируя свой предыдущий 8-летний опыт в управлении, определяю несколько типов реакций - тревожных звоночков и путей стабилизации ситуаций с сотрудниками.
- Ступор. Он характерен для первых недель любых потрясений, когда непонимание мешает оценивать ситуацию с разных сторон, отстраняя эмоции. Однако, первый шок отступил, но у некоторых ступор продолжается, переходя в перманентное вяло текущее уныние. В данном случае имеет смысл пообщаться с сотрудником, попробовать распаковать эмоции, страхи, дойти с ним до признания ситуации, а также оценки собственных ресурсов. Ведь осознание того, что происходит и своего персонального плана действий - это тот минимальный комфорт, который поможет выйти из ступора.
- Упадническое настроение. Безусловно, данная реакция вполне объяснима и обоснована. Вряд ли найдется хоть один человек, который бы не впадал в последнее время в отчаяние относительно своего будущего. Однако, лозунги "всё потеряно", "мы все скоро умрём" - это крайняя степень. Здесь может потребоваться работа психолога. Но, если нет такого ресурса, то стоит опять же пройти с сотрудником путь осознания кризиса, его принятия и поиска альтернатив. В конце концов все мы с вами переживали кризисы - 90е годы, 1998 год, 2008, 2014, 2020. Любой взрослый человек может вспомнить историю их преодоления как для страны, так и для своей семьи и понять, что именно помогло.
- Спасатель-активист. Тут нужно оговориться, что и я, и вы можете быть не против активной гражданской позиции сотрудника, его стремления помочь пострадавшим, заняться благотворительностью. Однако, любой руководитель следит за использованием времени сотрудников, а также эмоциональным настроем коллектива. В связи с этим любые агитационные речи могут восприниматься двояко, а иногда вызывать внутрикомандные конфликты. В этом случае советую отдельно говорить с активистами о том, что есть разграничение профессиональной деятельности и личной, гражданской. В коллективе могут встречаться люди разных политических, религиозных и иных взглядов, поэтому стоит отчерчивать эту границу, дабы избежать столкновений.
- Иллюзия кипучей деятельности. Если первый рассмотренный тип - те, кто впадают в ступор, то этот тип противоположный. Некоторых людей трудности мобилизуют, включая все резервы организма. Хотя чаще это тоже защитная реакция на стресс - готовность бороться и побеждать, не всегда обдуманная, последовательная и обоснованная. Сбивать спесь с таких живчиков не нужно, важно грамотно направить их усилия. Как правило, в состоянии мобилизации и даже эйфории сотрудники могут испытывать трудности с планированием - им необходимо с этим помочь.
- С-стабильность. Все, что касается стабильности, безопасности, определенности - самые сильные, самые базовые человеческие потребности. Поэтому вполне обосновано, что найдутся консерваторы, которые на любые изменения, даже и особенно в условиях кризиса, будут упираться рогом и протестовать. Могут не работать рациональные доводы в пользу того, что перемены необходимы. Главное - чтобы не заражали скептицизмом других сотрудников, не возглавляли коллективный саботаж. Здесь нужно обозначать позицию компании сразу и объяснять ее твердость. Часто консерваторы отваливаются как раз в кризисы, им сложно функционировать в таких условиях. К этому нужно быть готовыми.
В целом, любой кризис это и трудности, и возможности. Естественно, есть риск текучки кадров, но при должном отслеживании ситуации этого можно избежать.
А какие ещё типы реакций на кризис наблюдаете вы?