Как правильно отказать кандидату в трудоустройстве?
Кратко: о том, как правильно отказать кандидату не только с юридической стороны, но и без вреда для вашего бренда.
Подробно: Иногда соискатели запрашивают основание отказа в найме в письменной форме. Обращаясь к ч.5 ст. 64 ТК РФ, понимаем, что в этом случае мы обязаны в течение семи рабочих дней сообщить причину отказа в письменной форме, в противном случае предусмотрено наложение штрафа.
Давайте разберемся, что можно и что нельзя указывать в мотивах отказа?
Отказать в приеме на работу можно только на основаниях, которые связаны с деловыми качествами претендента. Хорошо, если они закреплены у вас в локальных нормативных актах и должностных инструкциях.
Важно не указывать, что претендент вам не подошел по причинам пола, возраста, расы, вероисповедания, семейного положения, языка и пр. Это будет трактоваться как дискриминация в сфере труда. Такой отказ может повлечь за собой административную ответственность.
Особо осторожными нужно быть при отказе в приеме на работу беременной женщины или женщины, имеющей детей до 3-х лет, по мотивам перечисленным выше. За это может последовать даже уголовная ответственность, так же, как и за отказ в трудоустройстве претендентов, достигших предпенсионного возраста, по причинам скорого выхода на пенсию.
Что же касается имиджа вашего бренда?
Даже если кандидат вам не подошел, потратьте пару минут вашего времени для вежливого отклонения соискателя. Например, ответьте ему:
“Здравствуйте, Василий!
Вынуждена вас огорчить, но мы выбрали другого кандидата.
Спасибо, что проявили интерес к нашей компании.“
Если отказ произошел уже на этапе собеседования, то объясните кандидату, что подобрали сотрудника с более подходящими навыками и опытом, мягко укажите, чего именно не хватило соискателю для получения должности.
Например,
“Спасибо за уделенное время, мы получили удовольствие от знакомства с Вами. Ваши работы достаточно хорошего уровня. Возможно, для их совершенствования стоит чуть больше поработать над ***.
Будем рады сотрудничеству в будущем.”
Если соискатель вам может быть интересен в дальнейшем, предложите ему включить его в ваш кадровый резерв, если он не против. Это поможет поддерживать связь на случай появления более подходящей должности для него, и вы оставите хорошее впечатление о вашей компании.
Вариант формулировки:
“Вы вошли в число лучших кандидатов, но на данный момент человек уже принят на стажировку в нашу компанию.
Если Вы не против, мы внесем Вас в нашу базу кандидатов, чтобы сообщить о свободных и подходящих для Вас вакансиях.“
Часто ли вам приходится отказывать кандидатам в работе? Как объясняете причины отказа?