Иногда в среде коллег говорят: «Ой, у нас столько “красных организаций” в России, как с ними работать?» Подтекст: «Я такой прогрессивный коуч, а вот компания…»
Автор: Александра Прицкер — заведующая кафедрой «Коучинг» Академии социальных технологий, executive-коуч, MCC ICF, президент Национальной федерации профессиональных менторов и коучей, основатель Международного Университета Global Coaching.
Работа с «красными» организациями — одна из тем моей международной программы «Еxecutive-коучинг» ACSTH (Approved Coaching Specific Training Hours) на этапе обучения создания долгосрочного контракта с клиентом.
«Красная» корпоративная культура — это «культура силы». Она предполагает, что лидером является «альфа-самец» — авторитарный, властный, жесткий руководитель, забирающий себе максимум полномочий и склонный к откровенному произволу. Ведущей (а зачастую единственной) управленческой системой в такой культуре является прямой приказ, подразумевающий беспрекословное подчинение.
Действительно, в настоящее время в коучинг идут многие руководители российских компаний с «красной» культурой. И это прекрасная новость: нужно отдать должное прогрессивным профессионалам, инициирующим это развитие.
Благодаря общению с коллегами из Великобритании и США, могу с уверенностью сказать: «красная» культура и «заброшенные организации» есть везде. Наше же партнерство с заказчиком заключается в нашем профессионализме. И профессионализм этот заключается, помимо прочего, в том, чтобы уметь ориентироваться в типах руководителей и знать специфику работы с каждым из них.
Несколько рекомендаций, которые помогут коучу в работе с руководителями, которых не учили руководить:
Клиент услышит вас только при наличии фактов
Стремитесь проактивно сканировать его поведение в контексте, искать сигналы. Фиксируйте свои наблюдения, копите факты в записях, чтобы затем вернуть их клиенту в обратной связи — это ключ, который поможет вам «отзеркалить» ситуацию в уважительной форме.
Не торопитесь с выводами
На первой встрече клиент обязательно поделится с вами тем, что, по его мнению, требуется для развития. Но не спешите со своим заключением: он может декларировать не то, что есть в действительности. Такие руководители привыкли говорить то, что люди должны услышать — это одна из особенностей «красной» культуры. Здесь коучу важно быть мудрым и не поверхностным — не пионером, тряся своими инструментами и трендами. Важно создать доверительный разговор, чтобы выявить подлинные потребности развития. Нырять слишком быстро — одна из ловушек.
Проясните взаимные ожидания
И последнее: будьте предельно ясны в отношении того, каковы взаимные ожидания. И если ваше взаимодействие больше не кажется правильным, или вы заметили, что «не взлетает», — обновите контракт, потому что это ключевая вещь.
Коллеги, если у вас есть дополнительные рекомендации, поделитесь в комментариях — это будет полезно для всех!