Приветствую,
на связи Максим Опилкин, OKR-лидер Growth Academy.
Сегодня разберём, кто такие люди Change и люди Run, в чем баги и сила каждой категории, и самое важное - кого брать в команду, если вы задумали(сь) переходить на качественно новый уровень.
В 2014 году аналитики консалтинговой компании Gartner заявили, что для качественной Growth трансформации в компании должны быть следующие процессы:
Если есть процессы, то для них необходимы определённые люди. Т.е. нужны исполнители, которые поддерживают текущие RUN-процессы - раннеры (от англ. - “рабочее колесо”). Тогда как новые инициативы CHANGE- и DISRUPT-процессов задают чейнджеры (от англ. - человек, меняющий курс, исход чего-либо).
Есть люди, которые любят строить заводы, но не любят на них работать. А есть люди, которые не любят строить заводы с нуля, но хорошо на них работают. И это нормально. Попробуйте представить человека, который сначала построит завод и потом на нем еще 30 лет вдохновенно отработает.
Кто вы - чейнджер или раннер?
Чтобы двигаться к намеченной цели - Growth трансформации, составим портреты каждой группы.
Чейнджер [changer]
Плюсы: Творческая личность. Готов вписываться в новые истории, любит эксперименты и быстрые результаты. Авантюрист по своей сути. Ему интересны невыполнимые задачи. Любит работать в состоянии неопределённости. Не любит доводить до идеала.
Минусы: Фонтанировать идеями, искать что-то, зажечь - о да! Но как только начинается регулярный процесс, масштабирование, тут же теряет мотивацию. Не доводит до конца то, что начинает. Может принимать неверные решения из-за отсутствия системности. Высокий риск ошибок, пренебрежение рисками.
Раннер [runner]
Плюсы: Ответственный исполнитель. Склонен к перфекционизму. Достаточно усидчив. Берётся за долгосрочные задачи. Это системный человек, аналитик. Хорошо видит недочёты и провалы в логике. Готов к долгому достижению результата: делать что-то изо дня в день, чтобы через квартал, через год добиться результата.
Минусы: Ретроград с фокусом на текущие процессы. Как следствие, отсутствие свежего взгляда. И даже потребности в нем: “и так все понятно”. Такому человеку реально сложно меняться. Он монотонно, регулярно и хорошо делает то, что должен.
Кто про change, а кто про run в вашей команде?
Есть ещё пара правил, которые важно учитывать при тестировании:
№1. Правило “80/20”.
Как ни странно, но хороший чейнджер – тот, кто делает изменения регулярно. А регулярность - базовая фича раннеров. Хороший чейнджер – тот, кто делает регулярные процессы изменений, то есть такой человек - чейнджер на 80%, а на 20% он точно раннер. С другой стороны, кто хороший раннер? Тот, кто постоянно тюнит и докручивает процесс, который реализует изо дня в день. Да, это небольшие изменения, но они есть. Привет, 20% чейнджера!
№2. Правило “Инь и Янь”.
Сильные раннеры вызывают искреннее восхищение и уважение у чейнджеров. Считая себя скучными, раннеры часто хотят быть похожими на чейнджеров. Получается, что каждый хочет быть немножко (или “множко”) другим. Тут важно осознать, что ваша суть - это ваша сила, а не слабость, что без вас невозможно дальнейшее развитие компании. Чейнджер инициирует процесс, а раннер делает процесс регулярным.
Самое время резюмировать ответ на главный вопрос: кто важнее - чейнджеры или раннеры?
Если у вас есть, кому придумать процесс, но некому его поддерживать – это большая проблема. С другой стороны, если в компании только раннеры, - компания загнётся.
Важны и те, и другие.
Чейнджер и раннер передают друг другу эстафетные палочки. Находясь рядом, они нивелируют свои минусы и дополняют друг друга. Это и есть команда изменений.
Как правильно собрать команду изменений [change-команду], которая будет достигать амбициозные цели и масштабировать успех? Приходите на OKR & Growth Analytics - разберём ваш кейс и кейсы остальных участников курса.
Зачем делить людей на чейнджеров и раннеров? Вручите OKR раннеру и вы его поставите в тупик. Поставьте чейнджеру KPI и вы демотивируете его. Сохраните себе этот текст. Пригодится;)
СОБЕРИТЕ КОМАНДУ ИЗМЕНЕНИЙ