Столкнулась сегодня с очередной историей молодой компании (на рынке меньше двух лет), которой, с одной стороны, остро нужны люди, чтобы вытянуть все процессы и взлететь, а с другой — полный шалтай-болтай в команде.
Пообщалась с собственником. Что же у нас есть в графе «дано» на сегодняшний день:
✅ Непрекращающаяся текучка: люди постоянно приходят и уходят, хотя, казалось бы, условия в рынке, продукт интересен.
✅ Приходят не те люди (но понимание, что они «не те» приходит только после месяца работы, а на этапе собеседования кажется, что вполне себе те самые).
✅ Команда никак не может сработаться. Много мелких конфликтов и недопониманий, которые выливаются пробуксовку по срокам.
Эйчар есть. Молодая активная девушка, но опыт ее минимален. И, как сказал сам собственник, она «не всегда вывозит».
❓ В чем проблема, что компания делает не так, как помочь❓
На этом этапе развития команды важно выстроить систему. Сейчас же все больше похоже на хаотичные движения и «затыкание дыр».
Шаг 1️⃣ : Нужно разобраться, кто есть в команде сейчас. Составить список компетенций и разложить функционал каждого сотрудника. Посмотреть, не дублируются ли задачи между людьми, есть ли понимание, кто что делает. Бывает такое, что человека нанимали на одну позицию, а занимается он совсем другими вещами. Почему так происходит? Не во всех молодых командах прописаны регламенты работы или внятно очерчен круг задач. Поэтому каждый занимается тем, что нравится, а не тем, что жизненно необходимо.
Шаг 2️⃣ : Прописать бизнес-цели компании, задачи, и на основе этих задач составить список нужных компетенций и сотрудников. А потом сравнить со списком номер один. Кто в команде есть, кого не хватает. Кто нужен срочно.
Шаг 3️⃣ : Начать системный подбор персонала. Здесь главное — уметь на старте грамотно оценить кандидата. Система оценки — тот навык, которым часто не владеют руководители и неопытные эйчары. Они ориентируются на свою интуицию или резюме, не всегда понимают, как построить вопросы на интервью, чтобы увидеть ключевые навыки сотрудника и его ценности (что сильно влияет, впишется человек в команду или нет).
Главная боль сегодняшней встречи — потеря денег и эмоциональное выгорание. Тягостное ощущение, что бежишь по песку или пытаешься слепить башню, а она каждый раз разваливается. Столько сил уходит на обучение сотрудников, которые в итоге уходят, а о качестве работы говорить не приходится тем более, когда дела то и дело передаются разным людям.
Что делать? Искать экспертизу, которой у вас нет. Это тот случай, когда лучше вкладываться деньгами и покупать услуги консультанта, который сможет выстроить систему внутри команды, обучит молодого эйчара, составит пакет документов, и соберет команду, как лего.
С моим клиентом мы договорились о сопровождении. Я пропишу подробный план на основе тех шагов, о которых рассказала вам выше. И начнем работать. Потому что время — деньги. А бизнес — это люди.