Определенная доля сотрудников качественно выполняет свою работу. Это приводит к тому, что они чувствуют себя уверенно, а впоследствии могут начать просить повышение в деньгах или должности, что, разумеется, совершенно недопустимо. Для борьбы с такими сотрудниками существует целый ряд методов, простейший из которых — «новая вводная».
Существует два основных подхода к введению новой вводной. Первый подход — перевернуть все с ног на голову, то есть сделать так, чтобы работа полностью обесценилась и ее пришлось переделывать еще раз. Второй — внести новую критическую деталь, которая потребует заново разбираться во всех аспектах. Разберем оба подхода на примерах.
С ног на голову
Допустим, необходимо провести коммерческую презентацию нового продукта в Москве. И вы даете задачу сделать так, чтобы площадка была в центре в пешей доступности от метро.
Добросовестный сотрудник составляет список площадок, выясняет особенности интересных площадок по телефону, смотрит в Яндекс.Картах маршруты. Сводит данные в таблицу и предлагает четыре итоговых варианта, каждый со своими плюсами и минусами.
Выслушивая небольшой доклад, следует сказать: «нам нужна бесплатная парковка на 35 машин». В ответ на видимое недоумение закатить глаза и добавить «странно, что вы об этом не подумали». Если сотрудник не опустил взгляд, добавить: «вы что, не знаете, что Иван Алексеевич ездит только на машине». Дальше, исходя из ситуации, можно добавить, что Иван Алексеевич приносит 35% дохода компании и только благодаря Ивану Алексеевичу сотрудник получает зарплату.
Дальше сотрудник тратит еще два дня на поиск площадки с парковкой. Естественно, все они находятся не в центре, так что поиск приходится начинать заново. В это время звонят представители первой порции площадок, спрашивают, будет ли мероприятие. Сотруднику становится все более некомфортно. Вдобавок, вы год сможете припоминать, что сотрудник не смог найти в огромном мегаполисе площадку в центре и с парковкой.
Несколько подобных задач и вы будете незаменимы: сотрудники будут все время писать/звонить/заходить, уточняя разнообразные и все более несущественные детали. Вы будете говорить, что сотрудники ничего не могут сделать самостоятельно. Карьерная лестница в такой ситуации будет устойчива и непоколебима.
Критическая деталь
В принципе, логика та же самая, только надо уделить внимание незначительной, но очень тяжелой детали. Допустим, для крыши склада нужно закупить кровельное железо. После ознакомления с документами, нужно сказать, что все хорошо, только необходимо уточнить, есть ли у поставщиков сертификат ESG. Шах и мат.
Ваш сотрудник начинает звонить поставщикам и спрашивать сертификат ESG. 80% поставщиков приходится долго и нужно объяснять, что это такое. Менеджеры по продажам, конечно, будут заинтересованы в том, чтобы продать, и начнут теребить свое руководство. Начнутся долгие звонки и переписки. Оставшиеся 20% будут спрашивать, зачем он вообще вам. Сотруднику будет неловко отвечать,что это придурь начальства. Придется что-то придумывать, тратить силы. Время идет, мотивация сотрудника падает. Через пару недель можно сказать, что ладно, купим без сертификата. Правда, железо за это время подорожало на 3%.
Главное помнить: вы тратите время сотрудника и сотрудников еще десятка других компаний не зря: хороший сотрудник может со временем занять руководителя (нетрудно догадаться, вместо кого), поэтому таких сотрудников нужно выявлять. дезориентировать и демотивировать. О других методах поговорим позже.