Чтобы эффективно управлять персоналом, отдел кадров использует ряд специфических индикаторов. Кроме важного показателя текучести кадров, они анализируют качество набора новых сотрудников, соотношение уволенных и уволившихся по собственному желанию, тенденцию продвижения персонала по карьерной лестнице.
Индикаторы KPI можно разделить на внешние и внутренние.
Внешние индикаторы — сумма текущих показателей работы отделов, направленной на достижение общих целей компании.
С помощью внутренних индикаторов отделы компании могут прогнозировать результаты и ставить новые цели.
Важно понимать, что KPI должен быть связан с конкретным бизнес - результатом.
Для определения KPI важно ответить на вопросы:
* Каков желаемый результат?
* Почему этот результат имеет значение?
* Как вы собираетесь измерять прогресс?
* Как вы можете повлиять на результат?
* Кто несет ответственность за результаты?
* Как вы узнаете, что достигли результата?
* Как часто вы будете оценивать прогресс в достижении цели?
Если ваша цель - увеличение дохода от продаж, то можно сформулировать ответы так:
* Увеличить доход от продаж на 20% в этом году.
* Достижение этой цели позволит бизнесу выйти в прибыль
* Прогресс будет измеряться как динамика роста дохода в рублях.
* Нанимать новых продавцов, продавать существующим клиентам больше.
* За этот показатель отвечает директор по продажам.
* Доход увеличится на 20% в этом году по результатам бухгалтерской отчетности.
* Прогресс фиксируется ежемесячно.
KPI должно быть не системой наказания, а стимулом, мотивацией к тому, чтобы лучше и усерднее работать.
Обычно KPI ставят по итогам месяца или квартала. Временные рамки зависят от принципа выдачи заработной платы или премирования.
Например, в продажах часто встречается принцип: фиксированный оклад + надбавка за соответствие плановым KPI или их перевыполнение. На эту систему опираются требования, ценности и миссия любой компании.