Уволить работника за прогул можно только в случае, если есть доказательства того, что сотрудник должен быть на работе. Согласно статье 91 ТК сотрудник должен выполнять свои обязанности только в рабочее время, которое закрепили в трудовом договоре или локальном нормативном акте. Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. А работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником. Если работник трудится по скользящему графику, его следует ознакомить с ним под подпись. В случае, если сотрудники привлекаются к сверхурочной работе, нужно получить от них письменное согласие.
Согласно статье 99 ТК РФ сверхурочной считается работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период. Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. Во всех случаях за первые 2 ч сверхурочных работ труд работника теперь оплачивается не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Иначе говоря, отменены жестко установленные централизованно верхние пределы доплаты за сверхурочные работы. Нельзя платить меньше пределов, установленных в статье 152 Трудового кодекса РФ, но больше платить можно.
Кроме того, согласно последней редакции статьи 99 ТК РФ допускается не только предоставление отгулов за сверхурочные работы, но и присоединение дней отгула к ежегодному отпуску, освобождение работника от работы в другие дни на то количество часов, на которое работник был привлечен к сверхурочным работам.
Также следует учитывать, что между сменами у работника должно быть достаточно времени на отдых.
Если сотрудник выходит на работу не по графику, в обязательном порядке издаётся приказ, а работник должен быть ознакомлен с ним под роспись. Устные договоренности с работником не имеют юридической силы, следовательно, не являются доказательством того, что сотрудник обязан был присутствовать на рабочем месте. Поэтому суды увольнение в подобной ситуации признают незаконным.