Во время кадровой вакханалии собственников и ТОПов заносит и штормит. Один из перекосов — УДЕРЖАНИЕ СОТРУДНИКОВ. Вы думаете я против?
Отнюдь.
Но я категорически не приветствую хватание за руки в последний момент. Уходя — уходи, не забудь за собой закрыть дверь.
Одна за другой прошли консультации с запросом — у меня с заявлением на увольнение пришел крутой продажник/разработчик, КАК МНЕ ЕГО УДЕРЖАТЬ?
Что вы делаете в таких ситуациях?
Я всегда одно и тоже — подписываю заявление и отпускаю с миром.
Рассуждаю следующим образом:
- Если человек принес заявление — значит это уже сформированное решение и я, как руководитель просекала момент, когда в его голове зародились сомнения. Решение принято — надо отпускать.
- Если заявление — это способ торга. То точно подписываю. Для меня шантаж неприемлем, даже в малых формах. Я за открытый диалог — приходи обсудим проблему. Не тряси у меня заявлением перед носом.
Вот вам кусочек сессии про несостоявшееся удержание великого продажника.
С дрожью в голосе собственник рассказывает, что лучший продавец, руководитель отдела, уходит. И ведь, мерзавец, уходит к конкурентам! И уходит в компанию более мелкую, как он не понимает, что там БОЛОТО!!!
- А зачем он туда идет?
- Ему там должность предложили коммерческого директора. Смех, да и только.
- А чего смешного?
- Да он пацан еще, какой из него директор?
- Ну ведь конкуренты твои в нем видят руководителя?
- Да он им как продажник нужен! Он продажник от Бога! Вот они его должностью и заманили!!!
- А ты чего ему должность не дал?
- Ну я же говорю, он не тянет. Я ему так и сказал, когда он с заявлением пришел.
- Ну не знаю, я бы тоже ушла к конкурентам с таким твоим подходом)
- Что не так, я же честно все объясняю!
Давайте разберем, что действительно НЕ ТАК:
- Сотрудник видит себя в должности — вы нет. Конечно, ваше право должность не дать. Но надо понимать, что если карьерный рост для него в приоритете — он найдет должность в другом месте. А вы можете продолжать думать, что он недостоин.
- Если должность нужна и действительно не по сотруднику — растите его. Развивайте, чтобы он смог реализоваться. Придумайте промежуточную должность. Определите результаты ДОСТИЖИМЫЕ, при которых он сможет эту должность получить.
- Если хочет должность и не готов развиваться. Должность, это не рубеж родины, который надо отстоять. Если сотрудник для вас ценный — да дайте вы ему эту должность. Если не ценный — то и отпускайте с миром.
- Обесценивание. Даже если вы всерьез уверены, что сотрудник не соответствует уровню должности — дайте четкие аргументы, измеримые критерии. А «не тянет» — это не более чем обесценивание, которое демотивирует человека. Так вы точно никого не удержите.
Сотрудник — от слова СОТРУДНИЧЕСТВО, партнерство.
Это всегда взаимовыгодный процесс.
У нас же как? Что имеем не ценим, а если есть угроза потерять, пытаемся удержать любой ценой.
ИТОГО.
ПРИНЦИПЫ УДЕРЖАНИЯ КЛЮЧЕВЫХ СОТРУДНИКОВ.
- Определите, кто эти люди. Не может у вас вся компания быть на вес золота. Ключевых всегда по пальцам можно пересчитать.
- Поймите их цели в вашем бизнесе. Да-да, не ваши, а их. Зачем они у вас работают? И поймите эти цели как можно более детально.
- Поймите, как будете вести сотрудника к целям. В больших бизнесах составляют индивидуальный план, в небольших — просто имейте в голове картину, как будете держать в тонусе сотрудника, чтобы цели достигались, но не быстро, с растяжкой во времени, чтобы смаковать результат и всегда видеть возможность большего.
- Формируйте крепкие эмоциональные связи. Люди работают не за деньги. Мы на работе проводим времени больше, чем в семьях. Если с вами, как с руководителем, интересно, а как с человеком приятно — от вас не будут уходить.
СОТРУДНИЧЕСТВО с командой — это великая работа!
Она СИСТЕМНАЯ!
Телеграм-канал "Управление с Кановской"
#управление #управление бизнесом #коучинг #менеджмент #hr #предпринимательство #бизнес и финансы #бизнес консалтинг #коучинг предпринимателей