Многие компании сейчас столкнулись с необходимостью сокращения численности штата.
Разные работодатели, решают кого именно отдать под сокращение по разному.
Слышала про варианты - когда сотрудникам отдела/департамента предлагают выбрать или сокращение рабочего времени, а значит и зарплаты на 20% и сохранить всех сотрудников, или выбрать все таки сокращение (что фактически несет за собой, сокращение затрат на персонал, а задачи просто распределяют между оставшимися работниками).
Я не поддерживаю перенос ответственности “с больной головы на здоровую”, решения такого рода должны конечно приниматься руководством компании в зависимости от дальнейшей стратегии развития.
Бытует мнение, что под сокращение попадают те кто последними пришли в компанию, и успели меньше других интегрироваться в процессы жизнедеятельности компании.
Такая практика встречается в средних и крупных компаниях, но и там не всегда так. Сейчас когда нужно сохранить бизнес, менеджмент по управлению персоналом должен смотреть на процесс сокращения более осознанно.
Понятно, что если какое-то направление деятельности или конкретный проект перестает существовать, то сократят именно тех кто там работал.
Одно если нужно просто сократить расходы, а деятельности меньше не становится, то тогда скорее сократят по несколько человек из каждого подразделения.
Причем необязательно официально сократят, наоборот наиболее вероятно предложат увольнение по соглашению сторон, с какой-то компенсацией. Если это ваш случай, то конечно нужно стараться получить свои 6 окладов - 2 оклада за 2 месяца когда вас должны были предупредить о сокращении, и ещё 4 при официальном сокращении штата, при условии что вы встанете на биржу труда. Немаловажно также сохранить наиболее благоприятные отношения при расставании, помните что на новом месте могут связываться с предыдущем работодателем - наводить справки, даже если вы не укажите их в рекомендациях.
