По моим наблюдениям в компаниях малого и среднего бизнеса в России область найма практически не отстроена и есть только видимость, того что он есть, либо найм совсем отсутствует. Часто от владельцев я слышу такие фразы: у нас в городе нет нормальных сотрудников и самое главное, что это независимо от региона Владивосток, Иркутск, Калининград или Москва. Многие руководители считают, что нанимать людей это затратно и тяжело и поэтому занимаются чем-то другим, закрывая дыры в компании самостоятельно. Но на самом деле проводить найм не так уж и сложно, если знать как это делать.
Эту область можно освоить не просто в теории, но и на практике. Вам просто нужно получить данные и потренироваться в этом деле, чтобы приобрести опыт.
Существуют определенные причины, почему найм не работает в компаниях, и мы с вами разберем, каждую из них:
1. В компании просто никто не занимается наймом.
Причин, почему это так, может быть много: не умеют, не понимают, наймом некому заниматься (эта самая распространённая причина); непонятно зачем нужен HR ведь у нас сейчас весь штат укомплектован. Также отсутствие понимания, какие сотрудники нужны и как ими руководить. Особенно сейчас, когда большинство компаний перешло на удаленное управление, замешательства и вопросов стало ещё больше.
2. Нет увольнений.
Это очень часто встречается в компаниях, которые построены из членов семьи владельца или в тех, где сотрудники с самого основания компании. Чаще всего владелец благодарен таким сотрудникам, а сотрудники чувствуя себя незаменимыми в компании начинают диктовать свои условия, прогибая владельца.
3. Наймом занимается непродуктивный человек.
Бывает на область найма ставят человека, который был не особо полезен в компании. Ведь если мы поставим лучшего продавца, то кто будет продавать? Если мы поставим лучшего технического специалиста или мастера, кто будет тогда работать на производстве?
С таким подходом на найм часто ставят кого-то кто посвободнее. Соответственно, чем слабее тот, кто занимается наймом, тем слабее люди, которых он будет нанимать. Какой человек стоит на найме такие и люди приходят.
4. Компания не привлекательна или не вызывает доверия у соискателей.
Компанию продуктивным кандидатам также нужно продавать на этапе найма. Для того, чтобы компания была привлекательной, она должна соответствовать неким критериям привлекательности. Существует уровень доверия к компании, прозрачность и понятность условий и возможность зарабатывать деньги в компании, а также понимание целей и ценностей компании.
5. Никто не нанимает, потому что на новых сотрудников «нет денег».
Есть такое заблуждение, что для того, чтобы нанимать, нужно инвестировать большие деньги в новых сотрудников. Это не правда! Я много лет нанимаю сотрудников и знаю систему, как можно быстро проверить сотрудника на продуктивность при этом не затрачивать огромные финансы. Если идёт постоянный найм и есть кому заниматься адаптацией, то обязательно из потока находятся продуктивные сотрудники, которые выполняют все условия и остаются в компании.
Причина того, почему «нет денег» на новых сотрудников или на развитие компании, кроется в том, что те сотрудники, которые есть в данный момент, не приносят достаточно денег. И это проблема. Это происходит потому, что нет увольнений и нет грамотного управления сотрудниками.
6. Нет нужды в новых сотрудниках.
Это ложное убеждение. На самом деле компания либо развивается, либо разрушается. То есть возможна либо эволюция, либо деградация, другого не дано. Когда в компании есть увольнения, когда от сотрудников добиваются результата и когда их обучают и мотивируют, а также постоянно работают над новыми направлениями и новым ассортиментом, то есть создают новые должности и рабочие места, тогда нужда в новых сотрудниках будет всегда. Также продуктивные сотрудники могут переехать в другой город, сменить цели и т. д. Вечных сотрудников не существует и Вы должны это понимать.
7. Неправильно написанные объявления. (Не продающее)
Незнание, как правильно составить продающее объявление на своей практике я обычно встречаю, проводя аудит отдела найма. Они либо слишком сложные или слишком простые, слишком длинные или слишком короткие, слишком непонятные или запутывающие. Так же они могут размещаться не в тех местах и не в достаточном количестве. Это является причиной низкого отклика заинтересованных людей.
8. Мало исходящего. О том, что вы ищите сотрудников мало кто знает.
Бывает так, что у того, кто занимается наймом, нет понимания, что нужно делать ОЧЕНЬ много исходящего потока информации из компании в отношении наличия вакансии. Чем больше, тем лучше. Если вы спросите профессионального кадровика, чтобы она назвала вам 10 способов привлечения кандидатов, она вам назовет максимум 5, а над другими будет упорно думать или пытаться угадать.
9. Плохая работа с входящими звонками и письмами.
Когда принимает звонки и письма человек, который не умеет или не хочет создавать гостеприимство и демонстрировать своим отношением к кандидатам привлекательность работы в вашей компании. Это ведет к тому, что многие продуктивные кандидаты просто не дойдут до вашей компании, а чаще всего их отталкивает сам HR. Знайте, что найм продуктивных сотрудников начинается с HR.
10. Отсутствие качественных собеседований.
Собеседование обычно - это изматывающая рутина, которая надоедает после первых 10-ти собеседований. Как обычно было дело? Вам приходилось рассказывать одно и то же куче кандидатов. Многие задавали тупые вопросы. Ваши собеседования «без технологии» наверняка длились иногда по 30-40 минут. И не только у вас. Кандидат начинал продавать себя, затем вы продавали себя, а понимания, нужен ли он вам, так и не было. Потом он не выходил на работу, на связь, или сбегал, или вы его убирали. Вы расстраивались и энтузиазм пропадал.
Вам нужно натренировать собеседования таким образом, чтобы они не были рутиной и не были скучны. У Вас должна быть четкая технология того, как проводить собеседования в 2 этапа и анкетирование, при помощи которых вы легко отсеиваете непродуктивных кандидатов тех, кто пытается создать впечатление, и тех, кто не принесет роста вашей компании.
11. Отсутствие первоначального обучения и адаптации.
Перед тем как нанимать важно, чтобы был подготовлен материал по которым сотрудники будут обучаться, когда вы его пригласите на стажировку. Если обучающих материалов нет, шансы на то, что продуктивный сотрудник адаптируется и не уйдёт, нет. Если нет обучающих материалов, то быстро пройти стажировку в принципе очень сложно, а на удаленном управлении даже невозможно.
12. Отсутствие возможности карьерного роста в компании.
Продуктивный сотрудник, всегда стремится идти вверх, делая результаты, тем самым принося пользу компании. Если все должности заняты и расти ему некуда, он пойдет искать работу там, где он может реализовать себя по карьерной лестнице.
13. Владелец в рутине.
Владелец выполняет все функции. Занят в продажах, в производстве, во всех сферах бизнеса. Нет времени и сил на найм. И иногда в рутинной работе, даже от одной мысли найма становится плохо. Обучаться некогда, берут людей кто случайно как-то пришёл, обжигаются на неудачах, перегорают и решают, что будут продолжать работать, как раньше.
14. Очень слабый «важный HR» с высшим образованием, который постоянно в оправданиях.
Я встречала таких HR при вопросе почему найма нет рассказывают очень «адекватные» причины: низкая зарплата для кандидатов никто не идёт, компания не слишком известная, компания слишком известная, запрос просто из грани фантастики, мы брали они ушли, потому что руководитель «недоделанный», потому что у нас нет нормальных людей радуйтесь таким … и т п. При этом, когда ты пытаешься разобраться, что на самом деле происходит HR просто тебя не пускает. При общении с ним ты чувствуешь себя немного глупым, а его аргументы правильными. Но как только Вы отдаляетесь от этой области Вы понимаете, что там что-то не то.