Продолжаю рассказывать об этапах создания отдела продаж в моем новом проекте. Итак, что уже сделали:
✔Составили с собственником бюджет компании на год;
✔Определили плановые показатели для отдела продаж;
✔Определили структуру отдела продаж;
✔Прописали мотивацию для руководителя отдела продаж (РОП) и для менеджеров по продажам;
✔Составили карту должности РОП и менеджер отдела продаж;
✔Составили вакансии на основе карты должности и системы мотивации;
✔Подготовили сайт компании к обращениям потенциальных кандидатов;
✔Опубликовали вакансии.
Благодаря грамотно составленным вакансиям и проделанным до этого действиям (написала выше), мы получили много откликов. Пригласили людей, чьи резюме нам понравились. Это были кандидаты на должности руководителя отдела продаж (РОП) и менеджера отдела продаж.
Приглашали всех на один день, дали промежуток времени с 11 до 15 часов, чтобы люди сами выбирали удобное время. За два дня до проведения собеседования обзвонили кандидатов, чтобы подтвердить встречу. Некоторые кандидаты на должность РОП были изначально не очень сильные, но мы все равно позвали, чтобы в ходе собеседования предложить должность менеджера.
В итоге проведения 1 дня собеседования мы получили:
👉одного хорошего кандидата на должность РОП, с которым будем проводить второй этап - будем договариваться о персональных условиях мотивации.
👉одного менеджера по продажам, который готов выйти на работу.
👉одного менеджера по продажам, который хочет подождать ответа от другого работодателя, потому что он ему больше по душе по роду деятельности. В случае отказа - выходит к нам.
Все трое - из кандидатов на должность РОПа.
Воронка получилась такая:
🔸РОП: 40 откликов. Из них пригласили 15. Подтвердили встречу 10. Пришло 5.
🔹Менеджер: Откликов 8. Из откликов не пригласили никого. Пригласили 6 тех, чьи резюме нашли сами. Подтвердили встречу 2, ни один не пришел.
❗Могу смело утверждать, что сейчас на рынке труда есть хорошие кандидаты, профессионалы. Если вы готовы и можете предложить рыночные условия труда, то довольно быстро сможете закрыть вакансию.
💡С рядовыми менеджерами по продажам всегда были проблемы с закрытием вакансий. Попробуйте сделать как мы - пригласить менее сильных кандидатов на руководящую должность. Как показывает практика, не все из них на самом деле хотят карьерного роста. Для многих имеет значение совокупный доход, а не должность. Чтобы это понять - дайте кандидатам заполнить тест Херцберга перед началом собеседования. Там всё видно.
И ещё один важный момент! Перед публикацией вакансий мы навели порядок на сайте работодателя. Актуализировали информацию о компании и продукты компании, которые будут продавать новые сотрудники. Каждый соискатель заглянул на сайт перед собеседованием!
Успехов в закрытии вакансий и формировании классной команды. Пишите, если есть вопросы.
#собеседование #собеседованиенаработу #соискатели #работодатель #рыноктруда #какнайтисотрудника #рекрутер #hrинструменты #мотивациясотрудников #отделпродаж