Liquid Super Team — это группа людей (каждый со своими сильными сторонами, способностями и сетью знакомств), которые объединяются для достижения совместной цели.
Почему в профессиональных кругах все заговорили о LST?
Во-первых, в этом формате организации команды сошлись все тренды (быстрая смена работы, удаленка, фриланс, проектная занятость). Во-вторых, преимущества для себя увидели не только рядовые сотрудники, но и HR-специалисты, менеджеры по стратегическому развитию и руководители крупных корпораций.
К сожалению, прямого руководства по созданию команд нового типа ни создатель концепции, ни профессиональное коммьюнити ещё не подготовили. Тем не менее можно сформулировать некоторые практические принципы построения LST для корпоративных работодателей и стартапов.
1. Формируйте LST, когда это действительно нужно.
Помните, что LST лучше всего работают для решения мультидисциплинарных, комплексных, тактических задач, требующих особой экспертизы. Соответственно, в корпоративной среде LST подойдут для временных спецпроектов, а в стартапах — для преодоления определённого этапа развития.
2. Меняйте своё HR-предложение.
Прежде всего обратите внимание на способы поиска сотрудников для LST. Схантить классных специалистов через открытые платформы или биржи фриланса очень трудно, поэтому работайте через реферальные системы и ищите профессионалов через рекомендации от других экспертов (по методу Snowball).
Также подумайте о том, как расставить акценты в своём HR-предложении: членов временных экспертных команд скорее всего заинтересует уникальность проекта, доступ к данным и фреймворкам, а также возможность обмениваться опытом с другими экспертами (очевидно, материальное вознаграждение или социальные плюшки тут проигрывают). Будьте готовы к тому, что у временных сотрудников есть особые требования и параллельная занятость в других компаниях, поэтому придётся быть гибкими и идти навстречу, чтобы заполучить их профессиональный капитал.
Выбирайте специалистов не только по хард, но и по софт скиллам. Так как LST — непостоянная команда, времени на притирку у участников нет. Соответственно, софт скиллы превращаются в главный актив сотрудников, от которого зависит продуктивность коммуникации, а значит, и эффективность совместной работы.
И последнее: не бойтесь фрилансеров и отсутствия официальных трудовых договоров — этого не избежать при гибком трудоустройстве.
3. Рассредотачивайте ответственность.
Самый сложный пункт программы, ведь он часто зависит от микроклимата в коллективе (в случае стартапа) или корпоративной культуры (в случае большой компании). Например, в 2021 году для рассредоточения ответственности и ликвидации контроля эксперты предлагали переходить к новой форме менеджмента — Action Management. Его суть заключается в том, чтобы поощрять предприимчивость членов команды и уважать автономность их профессиональных интересов. Всё это должно способствовать развитию атмосферы, где эксперименты, самообучение и инициативы движут рабочие процессы.
В контексте LST Action Management выглядит особо актуально. Однако, наряду с ним важно продумать систему коллективного принятия решений.
Как видно, LST — ещё не самая завершённая концепция организации команды. Но если воспринимать её как open-end систему, располагающую к экспериментам, можно обнаружить комфортные для конкретного коллектива форматы работы без лидера (ну, или хотя бы с очень плоской иерархией). В любом случае только практика и время подскажут вам, нужно ли оставаться внутри top-down структуры или стоит переходить к гибким командам по типу LST.