Сопли, слюни и внутриком.

Сказки о "крутых кейсах" в веселых HR-стратегиях.

Вчера посмотрел презентацию "веселых" внутренних коммуникаций крупной IT-компании, создающей продукт для гос.нужд. За последние несколько месяцев - это не единственное представление HR-менеджеров программ по поднятию корпоративного духа, в основе которых, если объединить их в одно:

• внутренние сети а-ля тик-ток и инстаграм
• корпоративные новости развлекательного характера
• корпоративный мерч и подарки за увольнение
• стикерпаки, маскоты, корпоративные игрушки
• личный психолог
• поддержка культуры тусовок и сексуальных связей с коллегами по работе
• кофе в постель на основе свежевыжатого мамкиного молока с розовой трубочкой

Ну да, последнее, я конечно придумал, но суть та же. Почему-то мне кажется, что чем моложе компания и ее HR - тем инфантильнее становится ее внутриком-стратегия. А где метрики, а где мотивация на результат и создание продукта, где сила бренда и лояльность, где вообще окупаемость инвестиций собственника во внутриком? Когда условная Маша или Петя лояльны к воспитателю, потому что он дует в попку и кормит пастилой - что-то это не очень похоже на здоровый бизнес. И как-то это все у меня напрямую соотносится к сверхзавышенному эго приходящей потом на собеседование молодежи, которую избаловали сначала родители дома, а потом заботливые hr-коуч-психологи на первом месте работы.

Когда условная Маша или Петя лояльны к воспитателю, потому что он дует в попку и кормит пастилой - что-то это не очень похоже на здоровый бизнес.

Знаете, какая была самая крутая мотивационная система в мире? Советская! На всех предприятиях работала одна и та же методология, позволяющая за пятилетку построить ракету, разработать ядерный реактор и найти себе супруга на долгую и счастливую жизнь! Главные ценности - лидерство, нацеленность на победу в соц.соревновании, достигаторство, новаторство, скромность и самопожертвование. Только благодаря этому, полностью разрушенная страна стала крупнейшей экономикой мира, а советские супер-предприятия знал весь мир.

И пока меня не порвали на красно-серповую тряпку скажу, что я, конечно же за современность, прогрессивность и заботу о человеке. Но я хочу напомнить, что работник идет на работу - работать! А не тратить мое время и деньги на борьбу со своими слабостями и комплексами, просиживая свой зад у корпоративного психолога. Сейчас наступило то самое переломное время, когда экономическая и геополитическая ситуация испытает каждого представителя поколений последних букв английского алфавита на прочность и профпригодность. Способен человек выдавать результат при том, что его не облизывают со всех сторон, или нет? Не будет больше легких денег, шальных инвестиций, зарплат в евро. Одним контентом страну не прокормить!

Критерии эффективности внутренних коммуникаций.

В любой статье должен быть полезный контент, поэтому давайте напомним себе, какие же показатели эффективности работы с персоналом бывают и какими нужно подтверждать результаты своей работы:

1. количество коммуникационных каналов;
2. качество выполнения совместных работ, требующих усилий разных подразделений компании одновременно;
3. количество промежуточных звеньев при передаче информации;
4. своевременность распространения информации;
5. адекватность применения информационных каналов сферы деятельности предприятия;
6. наличие баланса между вертикальными и горизонтальными коммуникациями внутри компании, между документированной (формальной) информацией и вербальными средствами;
7. состояние социально-психологического климата в коллективе;
8. количество распространяемых неформальных коммуникаций (слухов)

Каждый показатель должен иметь четкую числовую метрику и показывать свое развитие в динамике.

KPI в HR:

В статье от мастерской HR-коммуникаций очень хорошо описаны эти KPI:

• Количество пропусков: коэффициент невыхода на работу в организации обычно рассчитывается путем деления количества рабочих дней, в течение которых сотрудник отсутствовал, на общее количество рабочих дней.
• Стоимость отсутствия: общая стоимость отсутствия рассчитывается путем включения оплаты труда сотрудника, стоимости управления отсутствием и стоимости замены. Этот KPI особенно актуален для европейских стран с сильными профсоюзами и высокой степенью защиты работников.
• Удовлетворенность бонусами: удовлетворенность пособиями по трудоустройству обычно измеряется с помощью исследования вовлеченности сотрудников. Показатели могут быть очень актуальны для снижения текучести кадров.
• Уровень продуктивности сотрудника: хотя этот показатель трудно рассчитать, он кое-что говорит о способности роста с точки зрения производства человеческого капитала.
• Индекс удовлетворенности сотрудников: удовлетворенность сотрудников измеряется с помощью исследования отношения и вовлеченности сотрудников. Недовольство является важной причиной текучести кадров.
• Индекс вовлеченности сотрудников: вовлеченность сотрудников также измеряется с помощью исследования отношения или вовлеченности. Высокая вовлеченность сотрудников предсказывает более высокую производительность, лучшее обслуживание клиентов, меньшую текучесть кадров и многие другие важные и положительные результаты.
• Индекс инноваций сотрудников: инновации также измеряются с помощью исследования отношения или вовлеченности. Инновации все чаще становятся ключевым фактором успеха бизнеса. Роль HR – обеспечение этого нововведения.
• Коэффициент внутреннего продвижения по службе: этот KPI  измеряется путем деления числа повышений в должности, которые были заполнены за счет внутреннего продвижения по службе, на общее число заполненных должностей этого уровня. При внутреннем продвижении сотрудники вникают в суть быстрее, снижают риск плохого найма, и дольше остаются работать в организации.
• Показатель лояльности клиентов: показатель лояльности клиентов (NPS) является отличным способом измерения того, в какой степени кто-то будет рекомендовать услугу или бизнес другому человеку. Чтобы узнать, насколько довольны сотрудники услугами HR, вы можете измерить NPS HR. С помощью NPS можно также измерить, в какой степени люди рекомендуют работать в организации. В зависимости от ваших стратегических целей, NPS может быть надежным KPI HR.
• Процент расходов на персонал: это метрика, которая делит стоимость расходов на персонал на общие затраты, которые несет организация. Этот KPI, хотя и не часто используется, может быть использован для целей снижения затрат или для улучшения автоматизации/роботизации в организации.
• Качество найма: качество найма – это процент новых сотрудников, получивших хорошую оценку от своего менеджера во время анализа их эффективности. Качество найма показывает, насколько эффективен HR при подборе и отборе кандидатов. Постоянное поддержание качества  на высоком уровне позволяет организации достигать своих стратегических целей.
• Текучесть: текучесть является очень распространенным показателем, а также важным KPI, так как высокий показатель может быть очень дорогостоящим.
• Увольнение по инициативе работодателя: не вся текучесть является добровольной. Это число увольнений по инициативе работодателя в процентах от общего числа увольнений.
• Увольнение по инициативе сотрудника: это число увольнений по желанию сотрудников в процентах от общего числа увольнений.
• Нежелательные увольнения: не вся текучесть плохая. Когда плохие исполнители уходят, это хорошо. Показатель – это количество уволившихся хороших исполнителей в процентах от всех исполнителей.
• Эффективность обучения: Обучение должно быть эффективным для достижения своей цели(целей).
• Ставка уволенных за 90 дней: иногда также 360-дневная ставка. Это количество сотрудников, которые уходят в течение 3 месяцев или года. Двузначный процент уже очень плох. Работа HR-набирать нужных людей. Невыполнение этого требования окажет поддающееся измерению негативное воздействие на организационную эффективность. Это ключевой KPI подбора.

Вот и вся наука! Если вы отвечаете в компании за HR и внутренние коммуникации - проанализируйте вашу работу согласно этим критериям, и тогда вы действительно узнаете, насколько ваша работа имеет право быть представленной широкой публике.