Пример компетентностного подхода AT&T Bell Labs.
Длительное время для оценки компетентности работников использовались профессиональные ЗУН (знания, умения и навыки), а также опыт. Они считались универсальными и применялись во всех организациях.
В поиске путей повышения производительности, были проведены серьезные исследования особенностей работы успешных сотрудников. Эти исследования позволили выявить качества (компетенции), за счет которых лучшие сотрудники - «звезды» достигали гораздо большего успеха, чем работники среднего уровня.
Например, при анализе результативности инженеров и разработчиков компанией AT&T Bell Labs было установлено, что «звезды» в 8 раз продуктивнее, чем их коллеги.
На первый взгляд, все работники компании имеют схожие компетенции и даже приблизительно одинаковый уровень IQ (коэффициент интеллекта), поскольку, не обладая высоким уровнем развития технических компетенций и выдающимися «способностями думать», попасть на такую работу невозможно. Но, исследователи выяснили, что производительность «звезд» и «аутсайдеров» отличается стратегией деятельности — тем, как именно они работают, проявляют инициативу, поддерживают контакты и пр.
🟠 В чем же ценность этих открытий на практике?
Как оказалось, компетенциям, которые помогают быть более успешным, можно научиться, а значит, производительность каждого сотрудника можно повысить до уровня «лучших». Описав компетенции, позволяющие достигать высоких результатов на каждом конкретном рабочем месте, и систематически стимулируя их развитие, компания сможет добиться значительных успехов. Более того, изменяя с помощью целенаправленного обучения и развития компетенций сотрудников, организация сможет управлять своим собственным развитием.
Сложность состоит в том, как именно выявить компетенции, обеспечивающие успешность деятельности в каждой конкретной организации — с учетом особенностей её стратегии, стиля управления и корпоративной культуры. Ведь важно не столько описать компетенции, сколько четко сформулировать поведенческие индикаторы, показывающие, как каждая компетенция реализуется.
Традиционно, функциональные обязанности сотрудников описывались через перечисление основных функций и действий, разбиваемых затем на еще более мелкие операции. Проанализировав качества, которыми должен обладать специалист, для того чтобы выполнять эти требования и сгруппировав схожие элементы рабочего поведения (демонстрируемых действий), можно получить описание компетенций через поведенческие индикаторы. Это будет стандартный набор компетенций для выполнения требований к должности. Если в описании позиции действительно учтены все нюансы, и сама работа (или рабочая ситуация) не претерпевает существенных изменений, то демонстрация человеком высокого уровня заданных компетенций станет основой успеха.
Выдающиеся работники демонстрируют особое поведение, которое не всегда можно оценить, анализируя формализованные в регламентах должностные обязанности. Выявив особенности рабочего поведения «звёзд», можно дополнить ими стандартные требования. В результате вы сможете получить идеальный набор компетенций должности, развивая которые все работники смогут достичь исключительно высоких результатов.
🟠 Компетентностный подход.
По своей сути, компетентностный подход – это способ описания поведения человека. В отличие от традиционных систем оценки «знает – не знает», «высокий IQ – низкий IQ». При описании компетенций, мы оперируем только поведением человека по принципу «делает – не делает». Такой способ позволяет избежать субъективных оценок и догадок. Также, исходя из предположения, что способ мышления человека проявляется в его действиях, мы можем оценить, как думает человек и предсказать, что он будет делать в различных ситуациях.
#должностныеобязанности #компетенции #компетентностныйподход