СЕКРЕТЫ ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ ОЦЕНКИ на финальном этапе выбора кандидата.
❶ Ольга, расскажите о себе и своём опыте в подборе и оценке персонала
- По образованию я клинический психолог. Долгое время работала консультантом и вела частную практику. Но, когда меня заинтересовал B2B сектор, я ушла в бизнес. Самое близкое к психологии – управление персоналом.
Начала свою карьеру с подбора сотрудников, а закончила директором департамента управления персоналом. Помимо управления, занималась тренерской деятельностью и оценкой кадров.
Я всегда задаю себе вопрос: что можно улучшить в своих компетенциях, что может повысить мою эффективность? И, в очередной раз отвечая на эти вопросы, я поняла, что нужно соединить бизнес и психологию. Дело в том, что у нас есть психологи в «чистом виде». Это психотерапия и другие методы психологической коррекции. Есть бизнес-тренеры, использующие чисто бизнесовый формат. А вот сочетания бизнеса и психологии как такового нет.
Три года я жила в Берлине, и там увидела, как моя идея реализована на практике. В Германии практически каждая уважающая себя компания имеет корпоративного психолога, который обслуживает бизнес. Формы разные: от штатной единицы до аутсорсинговой услуги.
С 2013 года я работаю корпоративным психологом. Клиенты, преимущественно, постоянные и любимые. Начинаем сотрудничество с проекта, решающего конкретную задачу, и, как правило, сотрудничество продолжается.
❷ Как вы оцениваете знания, опыт, профессиональные и личные качества кандидата в ходе личной беседы с ним
- Надо сказать, что я не провожу первичных собеседований. Подключаюсь только на финальном этапе, когда из 2-3 возможных кандидатов нужно выбрать одного. Моя задача - оценить именно психологические свойства личности, так как до меня профессиональные компетенции и знания оценивает руководитель и HR-специалист.
Я не использую тесты. Ведь тест – это краткая, стандартизированная методика, а человек не краткий и не стандартизированный. Можно применять тесты, но лишь как дополнение к основному психологическому исследованию, чем я тоже не увлекаюсь.
Мои инструменты это:
• Анализ прошлого опыта.
Здесь мы обсуждаем вопросы профессионального пути человека: как он попал в профессию, как развивался и куда в итоге хочет дойти.
• Беседа.
Именно беседа, а не собеседование, как база взаимодействия с человеком. Беседа предполагает не просто «вопрос-ответ», а обсуждение, обмен мнениями, дискуссию и прочие формы присущие человеческой коммуникации. Темы разные, в зависимости от того, что нужно оценить от политики до спорта.
• Кейс интервью, как включения в беседу.
Здесь не буду подробно останавливаться, так как метод весьма распространён и не является открытием.
Длительность диалога - около часа.
❸ Чем метод психологической оценки отличается от более распространённых видов интервью
- Отличается именно беседой, идет обмен мнениями, где можно подискутировать. В дискуссиях проявляется психологическая суть человека, плюс сложно давать «правильные» (социальножелательные) ответы. Кроме того, человек не чувствует себя как на допросе. У него не возникает четкого ощущения, что его оценивают. Обстановка более расслабленная и доброжелательная, с обязательным проявлением уважения к человеку.
❹ Можно ли сравнить этот метод с психоанализом или всё же психиатрическое освидетельствование при трудоустройстве - это другое
- Здесь вообще не может идти речи о психиатрическом освидетельствовании. Да и я не психиатр. Что касается психоанализа — это метод психотерапии. Мы не занимаемся этим на собеседовании и в корпоративной психологии в принципе, так как это долго, а у нас, как правило, нет 3-5 лет и результат нужен быстрее. Я приверженец более эффективных, на мой взгляд, и быстрых методик. К примеру, когнитивно-поведенческий подход. Если вдруг в процессе работы с сотрудником я вижу, что нужен психоанализ, то скорее отправлю к коллеге для дальнейшей работы.
❺ Какие критерии вы оцениваете в ходе общения с кандидатом
- Сегодня я уже не оцениваю профессиональные критерии, так как это делает руководитель до встречи кандидата со мной. Я оцениваю психологию.
Условно, готов ли человек делиться своими компетенциями, хочет ли он этого, насколько он управляем, креативен и прочее. Все зависит от того, какие качества и свойства нам нужны на конкретной должности. Также, влияет корпоративная культура.
Например, есть компании, где любой управленец – в первую очередь, «руки». В таких компаниях все давно придумано и все процессы выстроены. От человека, если он руководитель, нужно соблюдение принятых правил и контроль, чтобы подчиненные их соблюдали, давая нужный результат. Например, «Газпром» и аналогичные компании с недемократичной системой управления. Либо наоборот, компании динамично-развивающиеся, которым нужна, в первую очередь, «голова». Речь идет о «покупке» знаний, навыков и мыслей кандидата, которые будут влиять на развитие бизнеса. В этом плане мне нравятся молодые и дерзкие «айтишники», к примеру. Но, есть критерии, которые я оцениваю в любом случае, а именно:
• Направленность мотивации.
Именно направленность. Мотивация есть всегда и у всех. Если ее нет и человек ничего не хочет – значит, он труп. Задача выяснить, какая конкретно мотивация превалирует.
• Вовлеченность в профессию.
Может быть так, что человек уже выгорел, и для него работа это всего лишь деньги. Здесь смотрим применительно к конкретной компании. Например, для того же «Газпрома» это будет плюсом, когда человек не хочет никакого развития, и ему достаточно хорошей, стабильной зарплаты. Обратная ситуация, такой кандидат не подойдет для «молодых и дерзких», кто хочет завоевать мир.
• Эмоциональный интеллект.
Это широта поведенческого репертуара, осознанность, способность управлять своими эмоциями, понимание поведения окружающих, гибкость мышления, уровень критики и прочее.
❻ Какие преимущества и ограничения имеет метод психологической оценки кандидатов для компании
- Ограничений нет, кроме того, что, возможно, психологическая оценка может быть излишней для линейного персонала (хотя здесь тоже индивидуально).
Психологическую оценку проводят только среди ключевых сотрудников, и это не обязательно только руководители. Преимущества максимальные. Психология, прежде всего. Научить человека можно чему угодно, если у него есть желание учиться. А вот желание и есть психология.
Вообще любой бизнес — это психология, так как для людей и про человеческие отношения (с клиентом или друг с другом). В данном случае деньги это всего лишь следствие этих отношений.
❼ Какими компетенциями должен обладать HR-специалист, чтобы проводить подобные собеседования
- Наверное, это должен быть психолог (с хорошим базовым образованием и опытом консультирования). Важно иметь большой опыт работы в бизнесе, самостоятельно пройти все возможные ситуации. Хотя, мое мнение сугубо субъективное. Если говорить о стандартной позиции HR-специалиста, в первую очередь не должно быть стремления к власти. Либо к ее иллюзии. HR должен четко понимать, что он инструмент найма, развития компании и так далее, и ни в коем случае не удовлетворять свои амбиции за счет кандидатов. К сожалению, такое встречается.
Обязательно высокий эмоциональный интеллект и личностная зрелость – это второе.
И последнее, он должен знать специфику деятельности компании и уметь давать глубокие компетентные ответы на вопросы кандидатов. Если компания производит сильфонные компенсаторы, HR должен знать, что это такое, где используется, какой это рынок (кто клиент), специфику продаж и производства, вплоть до того, каким образом экономическая ситуация отражается на рынке данного продукта.
Плюс, знать особенности своей компании, ее вектор движения и прочее. HR, который не знает ответов на эти вопросы смотрится крайне странно и вызывает негативную реакцию у кандидатов.
И напоследок скажу банальную, но очень правильную вещь: «HR — это лицо компании, ее репутация». Поэтому, обращаясь к владельцам, скажу так: «Будьте предельно внимательны при выборе HR в компанию. От него зависит, попадет к вам в компанию «звезда» или нет. К сожалению, бывает так, что лучшие кандидаты до вас даже не доходят, так как они просто «не понравились» вашему HR-менеджеру.
#интервью #психологическаяоценка #психологическаяоценкакандидата #психологическоеинтервью #психологическоесобесеование