Пару лет назад я возглавил российское представительство Salus Controls ((ООО «Салус Рус»). Компания производит и дистрибутирует продукты для управления климатом и системы «умный дом»).
Собственники требовали построить торговую политику, создать сильную
сеть дистрибуции и сформировать полноценную программу сбыта. Я начал с основы — с создания сильной команды сотрудников. В статье расскажу, как действовал.
Тестирование команды
Тогда в компании работали трое сотрудников. Я пригласил их на беседу и пообщался с использованием инструментов профайлинга. Забегая вперед, скажу, что спустя какое-то время всех уволил.
Под профайлингом я подразумеваю определение психотипа сотрудника с выявлением его сильных и слабых сторон, точек риска и мотивационных факторов. Метод не выглядит как строгое тестирование. Для сотрудника это просто диалог, в котором нет шаблонных вопросов.
Я разговариваю с человеком, наблюдаю за его реакцией на вопросы. За тем, как он отвечает, что скрывает, как одет, отмечаю его характерные жесты. На основе этого определяю базовую эмоцию — триггер для понимания основного психотипа сотрудника. Далее выявляю другие психотипы, которые присутствуют в человеке. Отталкиваясь от этой информации, составляю профиль личности. Он помогает понять, совпадает ли с человеком и его индивидуальными особенностями возложенный на него функционал, наши планы на него.
Поиск новых сотрудников
От классического подбора, когда с кандидатами общается HR, а потом руководитель, отказался. Решил искать персонал опять же исходя из психотипов по позициям. Для надежности обратился в кадровые агентства. Но там в принципе не понимали, что такое профайлинг. Когда я начинал рассказывать, сотрудники каких психотипов нужны мне
в команду, многие эйчары недоумевали: «Это вообще что?»
Поэтому я нашел профайлера. Для этого обратился в компанию, в которой учился сам. Кадровые агентства присылали резюме, отобранные по моему списку навыков и функций. А собеседование проводил профайлер. С каждым кандидатом он около часа общался по Skype.
С одной стороны, это сильно затянуло процесс набора команды. Но с другой — все, кого мы нанимали таким образом, прекрасно работают.
Всего с помощью профайлера мы наняли шесть сотрудников. Порядка 25 кандидатов он забраковал на тестировании. Также я отправил к нему двоих сотрудников, которых пригласил в компанию по знакомству, — технического директора и регионального представителя в Санкт-Петербурге. За каждое собеседование платил в районе 15 тыс. руб.
После собеседования профайлер выдал на каждого сотрудника подробное заключение. В нем указано, что является сильными и слабыми сторонами сотрудника, что его мотивирует, какие точки риска у него есть, как им управлять. Конечно, идеального сотрудника все равно не найти, но в цель попадаешь гораздо точнее.
Часто бывает так: у генерального директора есть толковый менеджер по продажам, он хочет его развивать. Например, до руководителя отдела продаж. А сотруднику это вообще не интересно: он шизоид или депрессивно-печальный тип. Такому комфортно получать свои 100 тыс. руб., выполнять четкие инструкции и не штурмовать карьерную лестницу.
Однако «корону» руководителя на сотрудника уже повесили. Генеральный директор требует от него ответственных решений, дополнительной
работы. В итоге сотрудник начинает переживать, чувствовать себя не на своем месте и уходит, а гендир недоумевает. Профайлинг позволяет избежать таких промахов.
Довольный истероид
Мы взяли на работу руководителя отдела продаж. По типу личности он истероид с гипертимностью. У него высокая потребность в самовыражении и признании — деньги для такого человека не являются самым сильным мотиватором.
Я предложил ему быть нашим лицом в соцсетях. Компании это ничего не стоит, а у него сразу загорелись глаза. Мы начали использовать сотрудника в рекламных акциях, дали ему озвучить несколько роликов. Сейчас он ходит по выставкам, его узнают, и это мотивирует сотрудника на получение лучшего результата.
Ментор вместо прибавки
Сотрудник, работающий в должности технического директора, запросил высокую зарплату. У меня было два варианта: либо расстаться с человеком, потому что он хотел объективно больше, чем мы закладывали в бюджет, либо увеличивать расходы.
По профилю личности он мне подходил. Мы пообщались, я попросил его оценить свои компетенции. Он увидел, что по ряду критериев cоответствует пяти–семи баллам из десяти. Так, ему не хватало системности, была слабо развита коммуникативная функция. А техническому директору она нужна: он выступает на форумах, семинарах,
проводит презентации.
Я предложил ему поработать с ментором. Для компании это дешевле, чем повышать зарплату. Через год оценю его компетенции. Если будет соответствовать ожидаемому уровню, то зарплату повысим.
Результаты вижу уже сейчас. Клиенты, которые раньше просили заменить технического директора на другого спикера, сегодня им довольны.
О результатах
Я считаю, что профайлинг помог нам вырасти. В первый же год работы с новой командой мы увеличили валовую прибыль на 56 процентов, во второй — на 40.
Раньше я использовал традиционные управленческие инструменты, не вникая в индивидуальные особенности и потребности сотрудников. Благодаря профайлингу мне удалось найти общий язык с каждым сотрудником, включить их в процесс принятия решений, расслабить в каком-то смысле. Многие приходили в коллектив из крупных бюрократизированных компаний, где их мнение и личность были не важны. С этим нужно было работать.
Профайлинг позволяет понимать среднеи долгосрочные цели и мотивацию сотрудников. Далее моя задача как руководителя — «смазывать рельсы» и не мешать.
Все, что от меня требуется, — это отслеживать работу сотрудников в CRM, раз в неделю-две проводить короткую планерку на 30–40 минут, раз в полгода организовывать стратегические сессии и немного общаться с каждым сотрудником.
Если сотрудников у меня в компании станет в 10 раз больше, от профайлинга все равно не откажусь. Заведу, например, HR-блок, специалисты которого будут обладать необходимыми навыками и компетенциями и станут использовать профайлинг в коммуникации
с персоналом.
#бизнес #предпринимательство #рекрутинг #карьера #бизнес консалтинг #профайлинг #психология #коллектив