Текущая ситуация заставляет пересматривать подход к подбору сотрудников. В прошлом материале частично разобрались с тем, стоит ли брать менеджеров – поняли, что если есть на это запрос, то да (иначе не заработаем то, что могли бы, или пострадает система работы и бизнесу станет еще сложнее). Сейчас хотели бы рассказать о нескольких базовых моментах, на которые следует обратить внимание, когда решение о подборе принято.
1. По-старинке, с допусками, больше нельзя
Часто, когда у нас заказывают услуги подбора менеджера по продажам (отдельно, не в комплексе построения ОП), то при первичном сборе информации мы нередко слышим, что требования совершенно «стандартные» - «Чтобы был хороший продажник»…
И далее, на вопрос, «А как вы это для себя определяете?» нам так же нередко отвечают «Хорошего продажника я вижу/чувствую сразу».
На самом деле, проведя десятки сотен собеседований, мы можем с уверенностью сказать, что даже самому опытному РОПу сложно разглядеть в рамках одной встречи, насколько кандидат действительно хорош в продажах и подходит ли он конкретной компании, опираясь лишь на внутренние ощущения.
В кризисные времена такой подход к подбору тем более не применим. Нет возможности выбирать «не тех» людей. Во-первых, важна скорость движения, во-вторых - нужно минимизировать издержки, а не раскидываться ресурсами на адаптацию этих «не тех». Сегодня взяли не полностью подходящего или не совсем компетентного, а уже завтра даже релевантный специалист может не понадобиться.
Важен каждый нюанс, т.к. именно от него может зависеть:
- как быстро сотрудник полноценно приступит к своим обязанностям,
- как быстро начнет приносить компании прибыль,
- как долго сможет быть полезным компании,
- насколько взаимна будет «симпатия».
Причем это только база, которая напрямую влияет на развитие…или существование компании. У собственников и руководителей вопросов к ней обычно не возникает. Однако, есть еще множество нюансов, которые влияют хоть и косвенно, но так же сильно.
Решение:
Чтобы не ошибиться при поиске сотрудника, необходимо пройти все подготовительные этапы и сформулировать четкое видение того, кто именно нужен.
Обычно профессиональными hr и рекрутерами составляются профиль должности и/или портрет кандидата. В этих файлах подробно расписывается, какими компетенциями, опытом, личными качествами, образованием, мотивами и другими характеристиками должен обладать требуемый специалист. Особенно полезен портрет – т.к. объясняет, для чего именно нужен каждый пункт и как должен проявляться у кандидата.
Составляя этот файл, обязательно следует учесть:
- функционал (реальный – тот, который нужен компании; а не тот, который написан в других вакансиях),
- задачи и перспективу, в которой они должны быть реализованы,
- цели компании на текущем этапе,
- особенности непосредственного руководителя,
- особенности коллектива в целом (того, с которым будет необходимо взаимодействовать на постоянной основе),
- формат работы,
- особенности продукта,
- уровень фин.мотивации и другие условия, которые компания может предоставить (в том числе наличие бенефитов),
- с какими отделами, как часто и в каком формате необходимо взаимодействовать; если взаимодействие является неотъемлемой частью работы и ведется не через софт, а сотрудников, то следует также учесть и их личностные особенности.
Пункты выше – основа и минимум. Если конкретно в вашей компании есть «особенности» (например, проблемы с производством или тех.поддержкой; регулярные обновления; перманентный режим аврала и проч.), обязательно учитывайте их. Порой даже, казалось бы, незначительная деталь может серьезно влиять на работу, и если учесть ее в начале, можно избежать серьезных проблем и просадки в эффективности будущего сотрудника.
2. Текущие реалии рынка
В кризисные времена компании начинают оптимизировать свои затраты – кто-то раньше, кто-то спустя время. Конечно, есть и те, которые по тем или иным причинам прекращают свою деятельность полностью. В результате на рынок выходит много новых кадров.
И вроде, с одной стороны, выбор становится больше и интереснее - например, основной конкурент, которого всегда для себя ставили в пример, закрылся, а значит всех его сотрудников можно рассматривать как потенциальных кандидатов. С другой стороны, именно в этом и кроется самый большой подвох - велик соблазн сформировать ложно положительное впечатление (из разряда «Ну раз кандидат работал ТАМ, значит точно хороший!»).
По факту, мнение о работе той или иной компании всегда субъективно и довольно часто не имеет ничего общего с реальностью. Даже если со стороны кажется, что целая компания работает круто, может оказаться, что руководитель одного конкретного отдела не отличался высокой степенью профессионализма и в итоге сотрудников набирал себе таких же; либо же – все-все были молодцы, а вот один конкретный сотрудник попал в компанию случайно/по знакомству и вообще-то его и раньше подумывали увольнять.
Также стоит принимать во внимание следующее: те компании, которые не закрылись, но распустили часть команды, составляли выборку сотрудников под сокращение, исходя их своего субъективного видения. Кто-то может делать ставки на хоть и менее компетентную, но более опытную старую команду и поэтому увольнять «новеньких», а кто-то - смотрит сугубо на результаты и показатели эффективности, распуская тех, от кого следовало отказаться еще и до кризиса.
В общем, все очень индивидуально и относительно….
И вообще, сотрудник, не очень хорошо проявивший себя в другой компании, может совершенно по-другому раскрыться в вашей.
Решение:
Во-первых, см. раздел «Решение» пункта 1.
Во-вторых, на основании портрета кандидата и/или профиля должности сформируйте для собеседований грамотный чек-лист - с вопросами, которые помогут вам увидеть кандидата таким, какой он есть на самом деле.
В-третьих, не стесняйтесь проводить подбор в несколько этапов – например, давать тестовые задания, проводить ролевки или назначать стажировку, внутри которой будет несколько простых для кандидатов, но наглядных для вас испытаний.
Все это поможет вам сформировать более приближенное к реальности впечатление о человеке, которого вы собираетесь брать на работу.
Также есть один интересный нюанс-прием.
Присмотритесь к кандидатам, которые тоже «присматриваются». Есть такие «продуманные» соискатели, которых своя компания еще не сократила или даже не собирается, но они на всякий случай поглядывают, что есть на рынке. Подстраховываются, так сказать. У них обычно в резюме отражено последнее место работы «по настоящее время», а на собеседовании от них не звучит, что уже назначен последний рабочий день, либо же так прямо и говорят «Присматриваюсь».
Да, это особый тип кандидатов – имеют свои особенности, довольно прагматичны, просчитывают на пару шагов вперед, либо имеют более высокий уровень тревожности. Но довольно часто среди них попадаются очень толковые с точки зрения компетенций. Если вас не смущает их подход и вы понимаете, как с этим работать, а вашей компании на текущем этапе это подходит – почему нет?!
3. Цели и задачи компании на текущий момент
Докризисные реалии и планы для большинства компаний более не актуальны. Поэтому даже если ранее вы когда-то формировали портрет релевантного кандидата и таких людей удавалось найти, сейчас это может уже не сработать. Вы снова подберете своего «идеального» сотрудника, а он просто будет неспособен работать в рамках задач, которые стоят перед компанией сегодня.
Условно: ранее в планах отдела был выход на новые регионы, а сейчас акцент ставится на удержании текущей базы, ее переводе на адаптированный к новым потребностям продукт.
Либо еще: цель осталась неизменной, но из-за изменения внешних условий поменялись задачи. Например, нужно выйти на ключевых клиентов, но если ранее для этого требовался скурпулезный подход и профессионализм (множество касаний, понимание специфики и нюансов, долгие переговоры), то сейчас из-за отсутствия поставок из зарубежа важна лишь скорость (кто первым займет вакантное место).
Для всех этих целей требуются совершенно разные специалисты.
Поэтому вернитесь к пункту 1. Еще на этапе составления портрета нужно проанализировать актуальные цели/задачи и определить, какими качествами и опытом должен обладать человек, чтобы компания могла прийти к нужному результату.
4. Ресурсы, условия и гарантии компании
Не только вы тщательно выбираете, но и кандидаты.
Их запросы, конечно, с наступлением известных событий изменились. Они стали чуть менее разборчивыми и в целом могут претендовать на меньшее. Но это не значит, что хороших специалистов легко заполучить. Просто на первый план у соискателей вышли иные потребности - в безопасности. Для кого-то она выражена в возможности оформления, для кого-то - в возможности зарабатывать, для третьих – в наличии антикризисного плана. Что-то из этого, а может и все сразу, вы должны быть готовы обеспечить.
И еще - не забывайте про ресурсы и условия. В зависимости от того, чем вы располагаете, специалисты тоже могут сильно отличаться. Возможно, у вас по финансам все не так радужно, но сплоченный коллектив, здоровая атмосфера и соцпакет. Или, напротив, открылась «золотая жила» и можно много зарабатывать, но при этом всегда хватает стрессовых ситуаций.
Поэтому, опять же, вернитесь к составлению портрета – теперь распишите подробно свои ресурсы и определите, человек с каким набором характеристик может заинтересоваться такими условиями. При этом, постарайтесь адекватно взглянуть на получившийся портрет и честно ответить, не противоречат ли какие-либо из пунктов друг другу, существуют ли вообще такие специалисты??!
Возможно, для вас окажется легче немного скорректировать условия, чем найти единорога. В противном случае это может сказаться на продолжительности подбора, либо - если каким-то чудом единорог будет найден - на продолжительности его работы в компании.
___________
Подраскрыть какой-то вопрос отдельно? - пишите в комментариях. Если есть какие-то сомнения по вашему конкретному случаю, можете обращаться к нам напрямую через сайт.
#подбор персонала #предпринимательство #бизнес в кризис #отдел продаж #менеджеры по продажам