Друзья, сегодня будет нехарактерная для канала публикация: минимум норм и судебной практики, максимум прикладных советов бонусом к реальной проблеме увольнения, все это основанное на аналитике и профессиональном опыте.
На днях по рекомендации ко мне обратился клиент. Мужчину вызвали к руководству и предложили уйти из компании "по соглашению" с выплатой 2х "окладов" при увольнении в конце ноября (т.е. сильно заранее). В отделе планировалось сокращение 1/3 персонала и работодатель (крупный банк) плинировал провести увольнение не как увольнение по сокращению, а как увольнение по соглашению сторон. Клиент интересовался, с чем это связано и какие для него в этом варианте есть минусы и плюсы.
Давайте расскажу, что же я ему объяснял.
Почему такой вариант выгоден работодателю?
Все очень просто. Увольнение по соглашению сторон почти невозможно оспорить в суде в случае спора. Работник может взыскать деньги и иные блага, установленные соглашением, если работодатель нарушил соглашение. Тут тоже есть свои нюансы (например, суд не взыщет компенсацию, установленную соглашением, если она противоречит системе оплаты труда компании-работодателя). Но вот признать увольнение незаконным, если уволили именно по соглашению сторон, в 99% случаев не получится. Пишу "почти невозможно" и "99%" потому, что ничтожный шанс остаётся при оспаривании такого увольнения, если на работника оказывали физическое или моральное давление и у работника есть очень веские тому доказательства, а также в случае, если уволенный работник - беременная женщина. В остальных случаях шансов восстановиться на работе не будет.
В тоже время процедура сокращения численности/штата является очень сложной, многоэтапной и велик шанс где-то допустить ошибку. А каждая ошибка - основание для восстановления работника на работе, т.к. процедура жёстко регламентирована законом.
Плюсы увольнения по соглашению.
Если увольнение осуществляется по соглашению сторон (на основании п.1 ч.1 ст. 77 ТК РФ), то стороны могут установить в соглашении любой порядок расторжения, сроки и размер компенсации, которые не противоречат закону и локальным актам компании-работодателя.
Зачастую, это выгодно, т.к. как и работник, и работодатель не имеет права в одностороннем порядке менять или отменять увольнение по соглашению, которое уже заключено сторонами трудового договора.
Кроме того, в рамках соглашения работник может получить не только денежные блага, но и, по соглашению сторон, ему могут отдать какие-то зачастую дорогостоящие СИЗ или спецодежду, за ним могут сохранить ДМС на какой-то период, участие в пенсионной программе компании и т.д. Все эти условия - вопрос доброй воли и переговоров.
Ещё один позитивный момент соглашения: стороны имеют полную определенность. Работник получит только то, что в соглашении, работодатель понимает, что скорее всего работник, который "уходит по соглашению" и формально и эмоционально согласен с таким развитием событий и спор возникнет с куда меньшей долей вероятности, а значит, все издержки такого увольнения предсказуемы.
Минусы увольнения по соглашению.
Плюсы соглашения имеют и обратную сторону, каждому из них соответствует свой минус.
Так, платой за определенность увольнения по соглашению является невозможность его отмены или изменения в одностороннем порядке. Подписал - будь любезен уволиться на таких условиях в установленный срок.
Про то, что в суде оспорить увольнение по соглашению почти невозможно я уже написал выше - для работника это основной минус.
Третьим и неочевилным минусом является то, что на рынке труда кадровики и менеджеры, которые занимаются подбором персонала, очень часто настороженно реагируют на "увольнение по соглашению" с прошлой работы. Это связано с тем, что часто на таком основании расстаются с работниками, которые могли бы быть уволены по дисциплинарным основаниям, но по тем или иным причинам работодатель не идёт путем "увольнения по статье", но больше держать работника в штате не намерен.
Еще один минус увольнения по соглашению сторон заключается в том, что т.к. юридически это не увольнение по инициативе работодателя, то если государство установило какие-то меры поддержки, льготы и преференции для лиц, уволенных во время кризиса, то такие меры распространяются чаще всего только на тех, кто был уволен по инициативе работодателя. Формально-юридически соглашение таковым не является, а значит и получить меры поддержки государства будет нельзя.
Плюсы увольнения по сокращению.
Очевидным плюсом увольнения по п.2 ч.1 со. 81 ТК РФ является выплата минимум 1 среднемесячного заработка при увольнении. А если работник не трудоустроиться - за второй и третий месяц (или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц), если работник своевременно обратиться в центр занятости и к работодателю согласно ст. 178 ТК РФ. Таким образом, работник, который не трудоустроился через 2 месяца после увольнения может получить 3 среднемесячных заработка на основании закона. При этом компания в локальных актах или коллективном договоре может установить более высокий уровень гарантий для своих работников и установить повышенный размер выходного пособия, или упростить порядок его выплаты.
Другим плюсом является то, что само по себе уведомление о предстоящем сокращении по закону должно вручаться работнику не менее чем за 2 месяца до предполагаемого увольнения, а работодатель должен предлагать вакансии, которые работник может занять, если заинтересован в продолжении работы в компании. С одной стороны это может помочь сохранить место работы, переведясь на другую должность, с другой, если это не интересно, за 2 месяца до увольнения начать поиск новой работы.
Ещё 1 важный плюс для работника: сложносочененность процедуры сокращения и ее четкая регламентация законом. При этом, допустив даже незначительное отклонение или вольное трактование процедуры, работодатель рискует получить восстановление на работе, если работник пойдет в суд оспаривать законность увольнения.
Важно отметить, что у работника есть ещё опция: при согласии работодателя уволиться сразу после уведомления о сокращении. В этом случае он получит выплату в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении, т.е. около 2 среднемесячных заработков. Так работник может сохранить себе время и, при этом, почти не потерять деньги.
Одним из самых важных плюсов увольнения при сокращении является то, что уволить по этому основанию могут далеко не всех работников. Есть ряд категорий работников, которые просто не могут быть уволены при сокращении. Поэтому если вам предлагают подписать соглашение, то есть вероятность, что вы относитесь к такой категории. Стоит это проверить, потому что если так оно и есть, вы можете не увольняться вовсе или усилить свою переговорную позицию по размеру компенсационной выплаты.
Минусы увольнения по сокращению.
Очевидным минусом сокращения является тот факт, что если вы получили уведомление и не являетесь защищённой от такого увольнения категорией работников, то вы, скорее всего, будете уволены. Да, потом можно будет пробовать оспорить законность увольнения, но как минимум некоторое время вы будете без дохода от работы.
Вторым минусом можно назвать сложность процедуры сокращения. "Это же плюс для работника, вы же писали об этом выше!", - скажете вы. Верно. Но из-за сложности и затратности увольнения по сокращению работодатели стараются редко побегать именно к установленной законом процедуре. Чаще работника пытаются склонить к заключению соглашения, увольнению по собственному желанию, начинают пытаться давить дисциплинарными взысканиями и пытаться уволить на этом основании. При этом надо понимать, что в приказе на увольнение и трудовой книжке никаких записей о том, что вы действительно уволены по сокращению не будет, т.к. формально увольнение будет по другому основанию, а значит вы не сможете претендовать на гарантии и выплаты, установленные законом для увольняемых по сокращению.
Ещё один важный минус, как не странно: массовые уволнения в связи с сокращением. Как формальные так и просто массовые увольнения по другим основаниям, могут свидетельствовать о неблагоприятном экономическом положении компании и о её скором банкротстве. Конечно, когда речь идёт про крупный банк, как в случае с моим клиентом, это не является проблемой, крупные компании постоянно ротирают персонал, набирают и сокращают его исходя из целей бизнеса. Но на малом предприятии такие увольнения - нездоровый сигнал. В этом случае стоит навести справки, и, возможно, рассмотреть увольнение на наиболее выгодных условиях, т.к. это в любом случае проще, нежели взыскивать невыплаченную зарплату с банкротящегося предприятия.
На моём канале я много и подробно писал как про общее регулирование процедуры увольнения по сокращению, так и про отдельные важные его аспекты, анализировал много показательной судебной практики по реальным спорам. Все это вы найдете в специальной подборке статей на канале.
Пишите в комментариях, насколько статья была полезна, интересно ли вам было бы узнать больше про запросы моих клиентов, что ещё вы хотели бы узнать про увольнения и права и гарантии работников и работодателей.
Посоветоваться и получить квалифицированные юридические услуги Вы можете написав мне на email: IVSLawblog@yandex.ru
⚖
Лайк или репост этой статьи в соцсетях внесет Ваш личный вклад в улучшение правовой грамотности, позволит другим людям узнать больше о своих правах, законе и его применении. А подписка на канал позволит не пропустить интересные и полезные правовые статьи.
⚖
#трудовыеспоры #трудовоезаконодательство ##советыюриста #юрист по трудовым спорам #праваработника #увольнениесработы #увольнениесотрудника #увольнение по соглашению #сокращение #сокращениештата