В период неопределенности в компаниях возникают следующие ситуации:
1) В компании в целом всё хорошо, продажи стабильные, деньги на заработную плату имеются, но необходимо переходить в режим экономии.
2) В компании плохо идут продажи или производство, нет денег на закуп сырья, нет денег на заработную плату, появляется необходимость сокращать расходы, сокращать штат сотрудников или фонд оплаты труда.
Несмотря на то, что ситуации в компаниях возникают разные, так или иначе, потребность в экономии денежных средств в период неопределённости возникает у большинства предпринимателей по всей России. Собственники бизнеса в замешательстве, нет понимания, как поступить лучше, сокращать сотрудников или сокращать фонд оплаты труда? Как сокращение сотрудников, так и сокращение фонда оплаты труда могут привести к потере важных человеческих ресурсов в компании, к потере результативных сотрудников.
В этой статье я расскажу способы безопасного урезания расходов компании за счет оптимизации ФОТ или сокращения штата.
1. Отправление сотрудников в отпуска без сохранения заработной платы
В этом случае вы должны обязательно взять с сотрудника письменное заявление и оформить соответствующий приказ.
2. Отправление сотрудников в ежегодные отпуска, даже не по графику
Также нужно взять с сотрудника письменное заявление об отпуске и оформить приказ (в этом случае работодатель несет затраты на выплату отпускных, не забываем, что отпускные выплачиваются не менее, чем за 3 рабочих дня до отпуска)
3. Перевод сотрудников на неполный рабочий день с их согласия
- может быть установлен неполный рабочий день и/или неполная рабочая неделя
- должно быть оформлено письменное заявление с указанием графика работы, причины перехода на неполный рабочий день, например, по семейным обстоятельствам
- перевод оформляем путем подписания дополнительного соглашения к трудовому договору и приказа о переводе на неполный рабочий день с обязательным указанием режима работы (количества рабочих и выходных дней в неделю, рабочих часов в день/смену, время обеда и т. д.)
- заработная плата начисляется и выплачивается за отработанное время
4. Перевод сотрудников на неполный рабочий день без их согласия.
- если сотрудник не согласен на добровольный перевод на неполный рабочий день, то перевести можно будет по инициативе работодателя: издать приказ по предприятию с указанием производственной необходимости такого перевода, направить каждому сотруднику уведомление об изменении условий трудового договора не менее, чем за 2 месяца до перевода, так как это изменение условий трудового договора с обязательным предложением в течение всех 2 месяцев ему другой имеющейся работы (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу)
- если по истечении 2 месяцев работник согласен с переводом на неполный рабочий день, то с ними оформляются те же документы: приказ о переводе и дополнительное соглашение к трудовому договору
- если по истечении 2 месяцев работник не согласен работать в новых условиях, то трудовой договор с ним расторгается в соответствии с п. 7 части первой статьи 77 ТК РФ.
5. Простой по причинам, не зависящим от работника и работодателя
- простой - это временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ)
- четкого перечня причин, которые признаются не зависящими от работника и работодателя, нет
- в случае простоя должно быть полное приостановление деятельности предприятия
- об объявлении простоя издается приказ с описанием причин, который в обязательном порядке доводится под подпись всем сотрудникам
- в случае, если простой объявляется по всему предприятию, работодатель должен сообщить об этом в центр занятости в течение 3 рабочих дней с момента издания приказа о простое
- время простоя по причинам, не зависящим от работника и работодателя, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя
- законодательно не закреплена обязанность работодателя доплачивать до прожиточного минимума в случае простоя
- при простое работники должны находиться на рабочем месте, соблюдать ПВТР, технику безопасности и охрану труда. Но ЛНА может быть работникам предоставлено право не находиться на рабочем месте. На работников обязательно ведется табель.
- максимальное время простоя не ограничено законодательно. Также законодательно не закреплено право работника требовать уволить его по сокращению, если он длительное время находится в простое
6. Сокращение штата (сокращение должности) или численности сотрудников (уменьшается число сотрудников).
6.1. Сокращение штата или численности сотрудников юридических лиц
- обязательно издать приказ о сокращении с указанием оснований
- определить перечень сотрудников, которых нельзя сократить (только при полной ликвидации ЮЛ): беременных женщин, женщин, имеющих ребенка в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до 14 лет, других лиц, воспитывающих таких детей без матери, единственных кормильцев ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до трех лет в семье, где есть трое и более малолетних детей, если другой родитель (законный представитель) не работает, в период больничного и ежегодного отпуска
- предупредить персонально каждого сокращаемого сотрудника под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ), но уволить можно и до истечения 2 месяцев с согласия работника
- предложить работнику имеющиеся у работодателя вакантные должности, на которые он может быть переведен (ч. 1 ст. 180 ТК РФ). Перечислить их можно как в уведомлении о сокращении, так и в отдельном документе. При этом вакансия не обязательно должна предусматривать работу, соответствующую квалификации работника, – допускается предлагать и вакантную нижестоящую должность либо нижеоплачиваемую работу (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).
Уведомлять сотрудника о вакансиях нужно неоднократно – отдел кадров обязан предлагать каждую подходящую вакантную должность, которая появляется в компании в течение всех 2 месяцев.
- не менее чем за 2 месяца до сокращения уведомить центр занятости
- если работник не согласился ни на одну из предложенных вакансий, в последний день его работы оформляется его увольнение с формулировкой «сокращение численности (штата) работников организации, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ»
- произвести полный расчет с работником:
а) заработная плата за отработанное время, компенсацию за неиспользованный отпуск, если она ему полагается,
б) выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ч. 1 ст. 178 ТК РФ)
Кроме того, за работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения.
А если сотрудник увольняется из организации, расположенной в одном из районов Крайнего Севера, – не свыше трех месяцев (ч. 1 ст. 318 ТК РФ).
Если трудовой договор расторгается по соглашению с работником до истечения срока предупреждения об увольнении, ему выплачивается дополнительная компенсация в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения указанного срока (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).
В том случае, когда сотрудник в день увольнения не работал, соответствующие суммы должны быть выплачены ему не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете.
6.2. Сокращение штата или численности сотрудников ИП
- соблюдение порядка сокращения, предусмотренного ТК РФ, а также установленные гарантии для сотрудников при сокращении являются обязательными только для работодателей-ЮЛ (ст. 180 ТК РФ)
- основным документом, которые регулирует отношения работника и работодателя-ИП в части сокращения, является трудовой договор (ст. 307 ТК РФ), в котором могут быть прописаны порядок предупреждения, размер пособий. В Этом случае установленный порядок является для работодателя-ИП обязательным
- если же в тексте трудового соглашения отсутствует описание порядка действий при сокращении работников (штата), то у ИП не возникает обязанностей по:
а) выплате пособий (выходного и за период трудоустройства);
б) письменному информированию работника об увольнении в связи с сокращением;
в) предложению другой имеющейся работы;
г) соблюдению сроков предупреждения о предстоящем сокращении.
- в данном случае работнику будет выплачена заработная плата за отработанный период и компенсация за неиспользованный отпуск
- работодатель-ИП за 2 недели до сокращения обязан уведомить центр занятости (не соблюдение этого не является основанием для признания процедуры сокращения незаконной)
- порядок оформления увольнения стандартный: приказ о сокращении, приказ об увольнении по основанию сокращение, внесение записи в трудовую книжку, проведение полного расчета
- при полном сокращении штата лучше будет не вести вообще никакой деятельности по ИП или вообще его закрыть (хотя бы на время), либо значительно снизить обороты, оставить только то, что ИП может самостоятельно зарабатывать.
Делитесь в комментариях своим мнением по данному вопросу.
И конечно же, ставьте лайк и подписывайтесь на канал, чтобы не упустить полезную информацию в сфере бизнеса.
Проведите диагностику вашего бизнеса с экспертом Академии, записаться можно по ссылке http://strateg-academy.com/diagnostics/?utm_source=ya_dzen