Всеобъемлющий HR проникает во все сферы жизни компании – в найм, онбординг, мотивацию, тимбилдинг и прочие очень важные, сложные уголки бизнеса.
Мы уже писали про кадровую лидогенерацию или, проще говоря, как настраивать рекламу вакансий в интернете, чтобы получать отклики от релевантных кандидатов не только на JOB-сайтах. Сегодня хотелось бы рассказать о нашем опыте создания карьерных сайтов: что работает, а что мешает. Так сказать поделиться инсайтами)
Мы различаем 3 основных типа сайтов, созданных на благо HR-задач. Ниже расскажем о задачах каждого и том, что на нем должно быть совершенно точно.
Велкомбук
Страница, на которую приводим «новобранцев». Там рассказывается вся история и жизнь компании. Это еще не онбординг, а скорее «приглашение на свадьбу») Задача welcome book – «влюбить» кандидата, синхронизировать по настроению и целям.
Рекомендации:
- Такой сайт лучше делать максимально неформальным и дружелюбным, в нем можно отойти от строгих фирстилей.
- Лучше отправлять его вместе с оффером кандидату, которого вы выбрали – это поможет ему прийти в понятное место.
- Обязательно стоит рассказать на сайте о истории появления компании, основных событиях за эти годы, о миссии и целях (лучше это сделать простым и понятным языком), рассказать о ключевых людях в компании (желательно по-человечески), сделать гайд правил и традиций компании. Например, опоздал – платишь 100 руб, раз в месяц дежурство и т.п.
- Круто отдельно описать, что приветствуется в компании, а что точно нет.
Идеально, когда вы сделали оффер, выслали welcome book и к вам пришел человек, который знаком с вашей компанией, а не чужак.
Карьерный сайт
Созданный для рекламы и будущих кандидатов. Его задача «продать» вакансию, получить контакты и пару слов о себе (ЛИД).
Этот сайт понадобится вам для рекламных каналов – контекстная и медийная реклама, таргет, рекламные публикации в сообществах или на Дзене, VC.ru, habr.come. Да что там, можно даже на баннерах, если они существуют)
Рекомендации:
- Недостаточно просто написать требования, задачи и условия. Нужно создать целый рекламный лендинг для вакансии, где все описано с позиции плюсов – не требования, а пожелания. Основные пункты – это доход, удаленка или офис, преимущества компании с доказательствами в виде фото, историей успеха сотрудников.
- Умоляю, не делайте обязательным пункт «прикрепить резюме», поскольку люди просто не знают, как это сделать с телефона. Не забывайте откликаться, ведь будут и те, кто до этого не искал работу, а просто увидел вашу вакансию.
- Не забудьте про заявочные формы, чтобы человек не думал, куда ему откликаться.
- Если вакансий много, делайте многостраничный сайт. На главной странице разместите все вышеописанное + карточки вакансий с кратким описанием. А вот уже на страницах каждой вакансии все о ней. Будет не лишним повторить основные преимущества компании, ведь реклама может вести прямо на страницу вакансии!
- Не делайте вакансии всплывающими окнами! Только отдельными страницами, ибо на всплывающие окна нельзя вести рекламу.
- Позаботьтесь о подключении заявок и звонков с сайта в вашу CRM или HRM-систему.
- Требуйте у подрядчика подключения пикселей, которые соберут адреса всех посетителей и позволят «лить» усиленно рекламу именно на них.
- Не забудьте про мобильную версию, т.к. больше 60-70% посетителей зайдут на сайт с телефона.
- Не делайте тонны анимаций. Сайт должен максимально быстро загружаться.
Онбординг-сайт
Можно реализовать в виде сайта, презентации или даже в CRM (в том же Bitrix 2). Тут важно структурно подать информацию о всех процессах, правилах, регламентах и так далее. По-русски можно назвать его «руководство» или, как больше любят руководители, «должностная инструкция».
Рекомендации:
- В этом деле главное структура – должна быть понятная структура каталога содержимого и желательно поиск по сайту.
- Разместите на нем все должностные инструкции, скрипты, доступы к программам.
- Можно добавить на сайт правила делового этикета и успешные кейсы коллег.
- Круто сделать сайт в виде опросника или игры. Это несложно, но вызывает «доходимость» до конца. Можно еще и проверочный тест запустить по итогам.