Прежде всего — к демотивации сотрудников, а в конечном итоге — к ухудшению финансовых показателей деятельности фирмы. Обычно руководители уделяют слишком мало внимания установлению доверительных отношений с подчиненными.
А зря!
Ведь доверие — это не эфемерная субстанция, как полагают многие, а вполне реальный и количественно измеримый показатель, влияющий на деятельность компании, своего рода скрытая переменная ее успеха.
Абсолютно бесспорно и то, что изменение уровня доверия ведет за собой изменения в издержках и скорости развития компании. Когда степень доверия невысока, скорость уменьшается, а затраты растут, и наоборот.
Руководителю, который хочет наладить доверительные отношения с подчиненными нужно:
1. Разговор начистоту. Вы открыто говорите собеседнику все, что думаете по обсуждаемому вопросу.
Конечно, такое поведение требует от руководителя особой внимательности — чтобы не наговорить лишнего. Ведь порой, сказав все, что думаешь, можно лишиться доверия подчиненных.
Для того чтобы эффективно говорить начистоту, нужно сначала спросить себя: «Что мешает мне высказывать все, что я думаю, в данной ситуации? Чего мне следует ожидать, если буду говорить прямо?» Если плюсов больше, то стоит попробовать применить эту модель поведения.
2. Демонстрация уважения. Казалось бы, каждый менеджер хорошо понимает, что подчиненных нужно уважать. Однако, как показывают исследования, только 29% сотрудников верят, что руководителю небезразлично, будут ли они развиваться профессионально. Демонстрация уважения подразумевает, что вы показываете подчиненным, что заботитесь о них, прислушиваетесь к их мнению и учитываете их интересы.
3. Создание прозрачности. Если вы раскрываете карты перед сотрудником, объясняя ему свои намерения и планы, то тем самым способствуете быстрому установлению доверительных отношений. Некоторые компании практикуют «менеджмент открытой книги», предоставляя сотрудникам доступ ко всей корпоративной финансовой информации.
Такую модель поведения нужно применять осторожно. Если прежде вы не прибегали к открытым действиям, стоит начать с демонстрации доверия и лишь затем плавно переходить к созданию прозрачности.
4. Исправление ошибок. Иногда руководителю просто необходимо признать свою неправоту — иначе он не сможет рассчитывать на доверие подчиненных.
5. Саморазвитие. Руководитель, который постоянно совершенствуется, служит образцом для подчиненных и внушает им уважение.
Прежде чем применять ту или иную модель поведения, стоит проанализировать свои отношения с подчиненными. В зависимости от того, с каким человеком вы имеете дело, какие у вас с ним взаимоотношения, следует выбрать два-три подходящих шаблона. Поскольку в данном случае требуется индивидуальный подход, то процесс налаживания доверия может занять определенное время.