Предчувствуем ваше замешательство и сразу ставим точку над i. “Обезьяны” – это рабочие задачи, которые некоторые проворные сотрудники так и норовят забросить на плечи менеджеру-трудоголику. Это же проще, чем разбираться с ними самостоятельно!
Попробуйте прямо сейчас закрыть глаза и визуализировать конец своего рабочего дня: остаетесь ли вы обвешаны обезьянами своих подчиненных? Если ответ положительный, читайте дальше, чтобы понять, почему так происходит и что с этим делать.
1. Определите собственный уровень инициативности
Работа отдела в целом и каждого подчиненного в частности всецело зависит от того, как ее строит руководитель. Ученые (не британские, а из университета Мельбурна и Калифорнийского технологического института) уже доказали, что дурной пример по-настоящему заразителен.
Поэтому давайте зайдем чуть-чуть издалека и посмотрим, какие уровни инициативности выделяют для менеджера:
- Менеджер ждет, пока поступит прямое указание.
- Менеджер спрашивает, что нужно делать.
- Менеджер предлагает свой план, который затем реализует.
- Менеджер действует самостоятельно, по ходу дела спрашивая совета.
- Менеджер действует совершенно самостоятельно и в конце представляет отчет о проделанной работе.*
Самое важное здесь – отказаться от первых двух моделей работы самим и отучить от них работников. Если вы предпочитаете ждать или просить поручений, то можете и сами не заметить, как станете подчиненным своих подчиненных , которые будут с радостью скидывать на вас обезьян. А нам этого совсем не нужно, верно?
Классификация взята из статьи “Менеджер и его время, или Кому достанется обезьяна”, которую в 1974 году бизнесмены Уильям Онкен-младший и Доналд Уосс опубликовали в журнале Harvard Business Review
2. Руководите, а не ведите за руку
По каждой проблеме, с которой подчиненный врывается в ваш кабинет, нужно достигнуть договоренности. Оцените компетентность сотрудника и решите вместе с ним, каким уровнем инициативности (конечно, кроме первого и второго) наделить его в конкретной ситуации.
Важно: не забывайте, что системность – лучшая подруга времени. Выделите точные часы, в которые вы открыты к обсуждению задач сотрудников.
3. Перестаньте наконец быть супергероем
Психологически мы очень любим достоевский “надрыв”. Признайтесь, бывает так приятно в разговоре по душам сказать старому другу: “Ты даже себе не представляешь! Если бы не я, то там бы вообще камня на камне не осталось! Все сам, все сам…”
Многие руководители пытаются получить признание сотрудников, беря на себя их работу. Они подсознательно боятся, что будут выглядеть на своей должности слабее и уязвимее, если делегируют полномочия и ответственность за принятые решения подчиненным.
А теперь представьте себе, что вы капитан команды по спортивной гребле, а ваши подчиненные – ее члены. Если грести будете только вы, то лодка, конечно, будет двигаться, а ваши спортсмены будут довольны. Но тогда речи о победе в соревнованиях уже не может быть, да и далеко ли вы сможете уплыть прежде, чем сорвете спину?..
Мы надеемся, что вы честно отвечали себе на все вопросы, заданные нами в статье, и что наши советы будут вам полезны! Принятие проблемы – это первый шаг на пути к ее решению, и вы уже его сделали.
А если не хотите останавливаться здесь и ограничиваться всего тремя (хотя и очень хорошими!) советами, то вас точно заинтересует курс “Управление командой”.
Вы научитесь не только делегировать задачи и контролировать их выполнение, но и:
- Мотивировать сотрудников и повышать их вовлеченность в работу.
- Руководить дистанционной командой и обучать новичков.
- Управлять изменениями и справляться с неприятием нововведений.
- Быстро и легко…
… а знаете что? Лучше скорее переходите по ссылке и знакомьтесь с полной программой курса!