Тип человека определить можно. Но специалисты не знают, куда смотреть. Результат – 70-90% ошибок.
Это их не смущает.
Тип одного человека – этого им мало. Вот бы всех сразу!
Любителей «интегральных типов» коллективов, стран, городов – выше крыши.
Ценность вопроса? Какой может быть ценность при попадании на 10-30% по части отдельных людей?
Коллективы, страны и города не говорят в одну глотку. Их не причислишь ни к статикам, ни к динамикам, ни к позитивистам.
Нет речи – нет типа. «Интегрального» в том числе. Зато можно нести пургу и сойти за умного. Науки, реализма и здравого смысла – 0.
А что же тогда можно? Как работать с группами и массами людей?
Искать тенденции! Кого много, кого мало. И что это означает.
Проверять людей. По интервью, по видео... Получать целевые выборки – коллективы, профессии. Рабочие коллективы, школьные классы, футболисты сборной России, миллиардеры из Топ 100. Искать пути для групп риска. Но и выпрямить путь для лидеров.
Что мы уже знаем? Как минимум, похожие тенденции в 30% ЛИЭ и 20% СЭЭ там, где есть конкурентный рынок труда, и кандидат должен убедить работодателя.
У работодателя – свои предпочтения. Свой аватар сотрудника. Малейшее «не так», и путь толковому кандидату закрыт.
И сразу вывод: у пары типов врожденные soft skills в порядке, остальным сложнее. Как минимум 10 типов из 16 – в группе риска.
В переводе на обычный язык – социальное бедствие!
Государство тратится на центры по трудоустройству и карьере, но мало кто может ими пользоваться. Даже если их сократят.
Что делать? Автор открыт к предложениям. Изучать поток кандидатов, целевые выборки по видео.
А можно запустить исследования #360градусов с определением типа участников. Кто кем доволен, кем нет. Со статистикой типов.
По материалам проекта Соционика 2.0