Знакомая всем предпринимателям ситуация, когда сотрудник не выполнил поставленную перед ним задачу.
Причин у этого сотрудника много: не мог, не успел, не хотел, и вообще не считал нужным. Часто персонал не согласен с политикой компании и гнёт свою линию.
Что делать?
Есть ли волшебная палочка, которая включает кнопку исполнительности?
Ответ порадует читателей, такая палочка есть. Инструмент простой, если вы умеете им пользоваться, называется - мотивация.
Мотивация - это своего рода, тунель, который ведёт сотрудника к цели, удерживает в рамках его задач и придаёт правильную скорость. Если мотивация в Вашей компании разработана правильно, вам не придётся применять волшебный пендель, мотивация это будет делать за вас.
Я знаю, как возмущает бизнесмена, что он платит заработную плату, и его подчинённые должны исполнять свои обязанности. Это утверждение верное - но по факту, не работает. Причина этого кроется в том, что каждый человек имеет свое представление об устройстве мира, кто-то понимает что такое иерархия, а кто-то считает, что его мнение является определяющим.
Мотивация передаёт человеку ответственность за себя, в первую очередь, заставляет искать возможности для достижения цели.
Мотивация сопоставляет вашу картину мира и картину мира подчинённого ещё на момент приема на работу, кандидат оценивает свои силы и примеряет их к целям, только после этого делает шаг в компанию.
Итак!
МОТИВАЦИЯ - это оплата труда, которая состоит из нескольких частей, когда одна часть постоянная, остальные части выплачиваются только при выполнении определённых условий.
Как правильно сформировать мотивацию?
- Переменная часть не должна быть меньше 30%.
- Определите зону, в которой работает сотрудник - зона дохода или зона расхода.
- Если сотрудник работает в зоне расхода, отношение оклада и бонуса должно быть, примерно, 70% и 30% или 60% и 40% или 50% и 50%.
- Если сотрудник работает в зоне дохода, то эффективное соотношение оклада и бонуса, выглядит так - 30% и 70%, но не менее 50% и 50%.
- Определите ключевые факторы, которые влияют на достижение результата сотрудником, опишите результат, который Вы хотите видеть, ранжируйте все факторы и выберите самые весомые. Разделите бонус на части за каждый фактор.
- Проведите беседу с сотрудником и разберите с ним всю систему мотивации. Убедитесь, что сотрудник понимает и принимает мотивацию, знает, как достичь результата.
- В течение месяца регулярно проверяйте промежуточные результаты и прогнозы выполнения. Обсуждайте с сотрудником полученную информацию.
Расскажу на примерах, как это может выглядеть.
Была в офисе у нас техничка. Мыла просто ужасно и никакие уговоры и угрозы не помогали. Тогда мы назначили ей премию, при условии, что не будет жалоб от сотрудников, и с тех пор мы не имели проблем, она реагировала на все замечания.
Теперь история про Call-центр.
Работа этого отдела была ужасной. Дозвониться было не возможно, или занято, или никто не отвечает, клиенты жаловались на обслуживание.
Как мы изменили мотивацию:
- оклад 30% и бонус 70%,
- бонус за количество принятых звонков;
- Бонус за количество выписанных счетов;
- Бонусы выплачиваются только при условии соответствия стандартам переговоров.
Какие результаты мы получили:
- количество обращений выросло в 3 раза за год.
- Количество неотвеченных вызовов равнялась нулю.
- Довольные клиенты.
Самым лучшим результатом во всех этих историях является то, что больше не надо было тратить время на волшебные пендели, и можно было заниматься тем, что дает хорошие плоды.