Когда в команде случаются существенные перемены, необходимо сразу принимать меры для стабилизации ситуации. И помочь в этом может коучинг.⠀
Поделюсь вчерашним кейсом👇🏻⠀
ДАНО: директор небольшого департамента уходит на повышение, и на его место претендуют 3 текущих сотрудника. 2 из них очень давно работают в компании. Большие профессионалы. Со своими талантами, особенностями, амбициями. ⠀
Третий кандидат - девушка, работающая в компании несколько лет, из которых почти год была в декрете. Прекрасный организатор, ответственная, человечная, с потенциалом к лидерству.⠀
Именно её и назначают руководителем.⠀
Ко мне заказчик приходит с запросом стабилизировать ситуацию - есть опасение, что те, кто не получил повышение, начнут раскачивать лодку, саботировать решения нового руководителя, тормозить работу департамента🙈⠀
⠀
В качестве решения я предложил Gallup в формате командной сессии с предварительными индивидуальными встречами с каждым сотрудником департамента. Особое внимание - участникам гонки за повышение)⠀
⠀
ЧТО ВЫЯСНИЛОСЬ: ⠀
⠀
Сотрудник 1 - девушка Анна. Чёткая, уверенная в себе, доминирующая, мега-профессиональная. ТОП-10 её Талантов почти полностью сосредоточен в зоне «Влияние». Ей очень органично командовать, брать на себя ответственность и принимать единоличные решения. ⠀
В команде её уважают, но сторонятся - уж очень непросто строить с ней диалог.⠀
⠀
На сессии я ощутил всю степень её возмущения - она 10 лет знает всех, кто принимал решение её НЕ выбирать, работала с ними бок-о-бок, развивала компанию. Случившееся воспринимает как предательство. Готова даже уволиться и убеждает в этом второго несостоявшегося кандидата в руководители.⠀
⠀
Но в разговоре выяснилось, что есть позиция, которая зажигает Анну больше, чем несостоявшееся повышение. Она уже пару лет думает о релокации и переходе в смежный департамент. Но для этого нужен промоушен и рекомендации, за которыми она даже не обращалась к прежнему руководителю.⠀
⠀
Сотрудник 2 (назовём его Сергей), на самом деле, не очень-то и опечален тем, что не стал руководителем. Более того, он знает, почему его не выбрали.⠀
⠀
Сергей, скорее, хочет разумной степени автономности, свободы в принятии решений и партнёрских отношений с новым руководителем. Но как их выстроить не знает. Поэтому, идёт за сильной и уверенной Анной, которая готова и уволиться в знак протеста.⠀
⠀
Вновь назначенный руководитель в замешательстве - ей бы всё наладить под себя и начинать работу, а тут, вдруг, волнения. Всё же было хорошо) ⠀
При этом, важный момент - она вообще не воспринимает и не позиционирует себя как руководитель, и от сотрудников получает такое же отношение🤷🏻♂️⠀
⠀
Вот и выходит, что прежнему руководителю ДО повышения, надо решить эту задачку про Волка, Козу и Капусту😅⠀
⠀
ЧТО В ИТОГЕ⠀
Финальная сессия была с заказчиком. ⠀
В общем обрисовав ему ситуацию, мы сформулировали несколько вариантов решения, при которых результативность департамента не пострадает. ⠀
⠀
Почти всё, чего хотят его сотрудники, стало неожиданностью - жесткая субординация оказалось железным занавесом между ним и командой.⠀
И на самом деле, рекомендации для релокации - не проблема. Повышение автономности - только за. «Публичная передача власти» и помощь в работе с лидерским стилем - готов даже в в формате наставничества работать в ближайшие несколько месяцев👍🏻⠀
⠀
Вот задачка и решена) ⠀
⠀
Впереди нас ждёт командная сессия по синхронизации Талантов. Максимально полезная и применимая для нового руководителя. Получив на старте «ключи» от каждого сотрудника, она сможет гораздо быстрее и эффективнее настроить работу департамента✨
Алексей Баранов
Certified Team Coach Gallup/ICF
CEO, CrewMakers
+7 916 759 88 55
baranov@constructor.team
www.crewmakers.ru
www.talentcoach.ru