Длительное время я находилась в глубоком заблуждении относительно того, что руководители знают о возможностях HR для бизнеса. Я была уверена в том, что когда они делают Job Offer HR-специалисту, то понимают, какие могут быть экспертные уровни и знают, какой профит HR-специалист может дать бизнесу, на своем уровне экспертности.
Однако.
HR-менеджмент пришел в Россию в девяностые. Сейчас 2022 год. И, все еще, когда я спрашиваю:
«Ты знаешь кто такой HR? Что он может дать компании?»
получаю стабильно 2 варианта ответов:
- это кадровик, прием и увольнение, бумажки разные;
- это рекрутер;
- это адаптация, обучение, оценка персонала, корпоративная культура.
Третий вариант ответа, скажу честно, это очень продвинутый уровень. А если вы можете перечислить еще и финансово-экономические профиты от HR, то ваш уровень просвещенности почти БОГ. Но, адаптация, как и обучение, и все остальные функции - это все ФУНКЦИИ. А что на счет результата? В чем профит?
Никто из знакомых мне топ-менеджеров не рассказал
- О том, какие экспертные уровни имеет HR и про что каждый уровень. А это важна деталь. Потому что, если ты берешь на работу HR-специалиста уровня "В2", к примеру, и даешь ему задачи уровня "А2", то я не удивлюсь нисколько результату "С". Недавно прочитала мнение одного из собственников микро-бизнеса: "HR - это зло". Я даже не сомневаюсь, что это последствие принятого решения, как раз в духе приведенного мной выше примера.
- О том, что HR может разными технологиями снизить для компании расходы на персонал, а также поднять финансово-экономические показатели на 15% и более (опять же через те самые, никому не понятные, эйчаровские технологии).
- Или о том, что HR за полгода может такую команду собрать, которая за год поднимет компанию на два уровня вверх. И, я уверена, что мало кто понимает, что такой эффект дает не рекрутинг сам по себе, а совокупность еще, как минимум, десяти hr-инструментов.
Вместе с тем, даже те, кто это знает, не все из них до конца понимают, как работают hr-технологии. Организационная психология в чистом виде , которая, как и программирование в IT, или потрясающей красоты голос, дается не всем. Но те, кто имеет в этой области способности и компетенции, могут дать бизнесу классные финансово-экономические hr-профиты. Одна проблема, по моим внутренним ощущениям и насмотренности, сам бизнес мало что об этом профите знает 😅. И даже многие эйчары в не курсе, за исключением hr-элиты (под элитой я подразумеваю уровень экспертности и hr-талант).
Полгода назад, взаимодействие с одним собственником, с признаками Даннинга-Крюгера, окончательно изменило мое мнение о том, насколько руководители компаний вообще понимают сферу HR, и разочаровало меня очень сильно. Настолько, что уронило предпринимателей как касту, в моих глазах, на нижний уровень.
Мой камень в огород не только региональных компаний, которые по уровню понимания hr-сферы сильно отстают от столичных. Он также адресован в сторону столичного бизнеса, который, чаще всего, без стеснения позиционирует себя как современного работодателя в теме. Но, когда заходишь в компанию, понимаешь, что позиционирование и реальность - разные вещи. Понятно, что я не говорю о всех компаниях, но невежественных большинство, судя по тому, что я читаю в вакансиях для HR и слышу от коллег, плюс свой личный опыт.
Каждую неделю я выделяю время, чтобы посмотреть на рынок труда регионов, и отдельно Москвы и Питера. Особый пунктик - посмотреть вакансии для HR.
К примеру, пару месяцев назад, вакансия HR-generalist от известного оператора связи, меня откровенно удивила: четыре крупных раздела вакансии состояли из требований к кандидату в разных вариациях и ни одного слова о том, что компания предлагает самому hr-специалисту.
В другой вакансии, для директора по персоналу расписан функционал только по кадровому делопроизводству + немного рекрутинга. Ребята, зачем?
У меня такая интерпретация HR через то, что описано в вакансиях, изумляет (потому что это публикуют уважаемые компании) и вызывает много вопросов.
Что я думаю, глядя на работные предложения этих двух столичных компаний?
- Возникает предположение о том, что политика компании по отношению к персоналу сфокусирована только на функции «брать». Функция «давать» отключена. Бизнес ориентирован на бизнес, люди не в фокусе. Поэтому для кандидата нет EVP.
- Или. Компания не компетентна/невежественна и вообще не слышала про EVP.
Ценностное предложение работодателя (EVP) – это набор материальных и нематериальных выгод, которые компания может предложить сотруднику/кандидату в обмен на его скилы. Оно дает человеку понимание того, что будущий сотрудник получит от работы с компанией, а также помогает развивать бизнес, привлекая и удерживая нужные таланты.
3. А возможно, компания очень сильно хочет привлечь кандидатов на свою вакансию. Поэтому вроде как нужен человек на подбор и кадровое делопроизводство, ну еще корпоратив организовать. И пусть его должность красиво называется.
Основной вывод - эти компании, как бы они себя не позиционировали, НЕ В ТЕМЕ.
Тем временем, я все еще Шеф-повар на HR кухне. Я взрослый, умный и экспертный специалист в HR. Поэтому я продолжаю движение и учусь соглашаться с тем, что так бывает, что иногда первые руководители могут быть невежественными, в теме HR, людьми с большим эго, и скромным личностным портфелем.
И мне очень хочется, чтобы руководители, которые отлично разбираются в финансах, а кто-то даже в digital и it, начали уже разбираться в HR и глубже понимали всю его ценность.
Нет, не надо становиться эйчаром. Но, понимать его профиты для бизнеса и научиться правильно работать с HR-экспертами - важно, особенно если ваш профильный рынок труда реально сложен в привлечении и удержании персонала.
Поэтому я здесь, со своим видением и пониманием HR-сферы. Как HRBP, вооруженный до зубов технологиями и знаниями, которые подходят именно и конкретно нашему менталитету.
И если мои последующие статьи и темы наведут порядок в представлениях хотя-бы одного предпринимателя, не важно какого уровня и на какой стадии его бизнес, то я поставлю себе + в карму .