Каких-то 8 лет назад менеджмент и знать не знал, что такое "бирюзовость" и с чем ее едят. А между тем, сейчас некоторые компании идут по пути "организаций будущего" и видят в этом плюсы. Но нужен ли такой подход русскому бизнесу повсеместно и поможет ли он в условиях глобальных изменений?
Для тех, кому интересно и хочет расширить кругозор, рекомендую почитать книгу Федерика Лалу "Открывая организации будущего". Этот коуч описал очевидное, но сенсационное для 2014 года. Применять сразу как пошаговое руководство к действию не советую, но кое-какие принципы действительно работают и помогают сформировать для руководителя правильные взгляды управления персоналом. В книге описаны различные стадии, на которых находятся компании в момент времени, от красного до бирюзового. Каждая стадия сопряжена своими принципами управления, плюсами и минусами.
Суть управления для бирюзовых компаний сводится к 3 основным принципам: наличие ценностей и принципов компании и ее команды (есть то, что объединяет сотрудников и ведет их к цели), самоорганизация бизнес-системы (нет иерархии "сверху"- все решения вырабатываются командой совместно, ориентируясь на общие ценности и принципы и вектор развития.Если возникла проблема- принимают решение по ее устранению все и несут за это ответственность), личностный подход к сотруднику (каждый сотрудник не винтик в системе, а полноценная личность со своими потребностями, эмоциями, опытом и талантами).
Следуя этим принципам, формируется некая экологичная бизнес-среда, где каждый является первопричиной всего, что происходит в компании. Благодаря этому подходу, повышается вовлеченность персонала. Значимость и самооценка каждого участника при таком подходе растет просто на глазах.
Например, команда проводит собеседования для новых сотрудников все вместе, если кто-то из команды не согласен с той или иной кандидатурой, она отклоняется. Если все проголосовали "за", вся команда берет ответственность за этого участника, каждый помогает ему влиться в коллектив и адаптироваться в новой среде и деятельности. А как иначе? Ведь если я поручился за этого человека, одобрил эту кандидатуру, я был причастен к выработке этого решения, я несу ответственность за него.
При этом, даже если команда вырабатывает решение, с которым кто-то не согласен, но оно было выработано совместно, каждый внутри себя понимает, почему такое решение было принято и примет его таким, каково оно есть. В этом отличие от традиционного подхода в наших реалиях, когда решение вырабатывается топ-менеджерами и спускается вниз на исполнение. Команда воспринимает такое решение навязанным сверху, не всегда понимает его цель и причины, отсюда зачастую и внутреннее байкотирование и возникновение принципа "бумага должна отлежаться".
Многие сопоставляют принцип управления бирюзовых компаний с Agile-философией (гибкий подход для управления проектами), и действительно, такие организации используют эту идеологию.
Русские примеры бирюзовых организаций - такие компании как ВкусВилл, Аскона, банк "Точка". Сбербанк также рапортует об отличных результатах после перехода частично на эту модель управления, особенно в восторге руководители. Но я слышала отзывы от линейных менеджеров, что вся эта "бирюзовость" отлично работает на руку топ-менеджменту, но не для рядового специалиста. Это лишь одна сторона медали, если вы знаете вторую- пишите в комментариях. Существует много мнений касаемо описанных выше принципов, кто-то согласен, кто-то критикует. Мое мнение, всецело методология не применима сейчас для нашего русского менталитета, все-таки мы отстаем в развитии менеджмента по сравнению с американским, где бирюзовость практикует в разы больше компаний, чем у нас. Но тем не менее, на мой взгляд, многие принципы очень даже применимы в российских реалиях, они позволят развивать персонал, вырабатывать его самостоятельность и ответственность, вовлекать в принятие решений (а не только в исполнение). Кто как не команда вытаскивает компанию из трудных ситуаций, равно как и приводит ее к ним? Так может быть пора ее развивать и готовить к изменениям, тем более что изменения- это уже наша реальность.
Мне не доводилось работать в бирюзовых компаниях, но в одном из старт-апов, где я была руководителем проекта, собственник буквально "горел" подходом "организаций будущего". Многое из методологии мы реализовали, но однозначно не все. Сами сотрудники тогда не готовы были поменять мышление, все они привыкли к традиционному подходу в управлении и ждали команду "сверху", ответственность разделять и подавно не хотелось никому. Безусловно, людей необходимо готовить и развивать, шаг за шагом, постепенно внедряя новые подходы.