На работных сайтах, при прочтении профилей или резюме, всегда у HR можно найти строку «создание кадрового резерва (КР)». Писать, не делать, делать, не значит правильно, а правильно- не есть результат.
В одной строительной региональной компании, были уверены, что кадровый резерв- это накопленные резюме, разных лет, на разные позиции. В шкафу, в специальной папке, они складывались в бумажном варианте, с закладками по должности. В шкафу не было места от количества таких папок.
На вопрос: - А если этот кандидат, из данных резюме трудоустроен и ему не интересно ваше предложение, он остаётся в вашем «кадровом резерве»?
Ответ потрясающий: - Так других много!
Другая компания пошла по наименьшему пути сопротивления. На каждого руководителя, по одному заместителю, который и будет, в случае «естественной убыли» становиться на должность. Всё просто!
Еще в одном бизнесе набрали команду с улицы и создали группу руководителей проектов, обучили, оценили, распределили по региональным точкам и филиалам.
А что же на самом деле с кадровым резервом, в бизнесе, надо делать, как создавать, с чем приправлять и как его потреблять?
1. Да, кадровый резерв формируется для всех ключевых должностей компании, не зависимо от того, планируется смена управленческого состава или нет.
2. Кадровый резерв создается, формируется, организуется с кадровой службой
3. В КР важно решить вопрос замещения не только руководителя, но и специалиста, на время его отсутствия.
4. Вырастить собственного, внутреннего сотрудника, обученного, подготовленного, подходящего для занятия ответственной должности на длительный срок.
Стратегическая значимость кадрового резерва сформирована на государственном уровне, распоряжение Правительства РФ «Об утверждении федеральной программы “Подготовка и переподготовка резерва управленческих кадров (2010–2018 годы)”» от 22.04.2010 № 636-р. Сформулирована необходимость подготовки высокопрофессиональных управленцев для всех сфер жизни государства с происходящими фундаментальными социально-экономическими переменами в стране. Изданы и доработаны приказы аналогичного содержания по большинству министерств (МВД, Минсельхоз, Минтранс, Роскомнадзор, ФМС, Росстандарт, Минэкономразвития, Минюст, Росстрой и др.).
Для бизнеса – это значит иметь перспективы развития, снижение рисков при замене кадров, обновления управленцев для обеспечения эффективной прогрессивной деятельности компании.
считаем показатели по кадровому резерву
Кадровый резерв может быть, как внутренним (за счет собственных сотрудников), так и внешним (кандидаты привлекаются со стороны).
5. Отбор внешних кандидатов осуществляется, например, из числа:
- работников, оформленных по договору ГПХ;
- студентов, проходящих стажировку;
- кандидатов, рассматриваемых на вакантные должности.
6. Из внутренних сотрудников рассматриваются и формируется КР, из тех, кто имеет высокий потенциал для профессионального продвижения, но не обладает достаточным опытом или необходимой подготовкой.
7. Для создания, формирования, подготовки КР создается постояннодействующий орган (комиссия, комитет), вырабатывающий решения по конкретным событиям, связанным с кадровым резервом. Который разрабатывает, утверждает документы, регламентирующие процедуру создания резерва и работы с ним.
Положение о кадровом резерве. Его примерное содержание:
- Цели и задачи кадрового резерва.
- Общие принципы создания резерва.
- Перечень должностей, в отношении которых образуется резерв.
- Порядок формирования и обновления резерва.
- Критерии отбора кандидатов для резерва.
- Программы подготовки кадров, внесенных в резерв.
- Критерии и порядок исключения из резерва.
- Процедура анализа эффективности работы с резервом.
8. Подбираются претенденты на КР на основе: анализа данных по сотруднику, результатов аттестации, характеристик, требований и критериев на отбор кандидатов, отзывов руководителя о работе сотрудника. КР периодически (не реже чем 1 раз в год) пересматривается: перечень лиц и обновления, относящихся к этим кандидатам сведений.
Примерные критерии при отборе кандидата на КР
Это критерии, которые вы можете использовать в работе или разработать их самостоятельно, учитывая нюансы бизнеса.
В качестве кандидатов на включение в кадровый резерв могут рассматриваться сотрудники:
- те, кто самостоятельно предложили свою кандидатуру;
- выдвинутые непосредственным руководителем;
- отобранные, по результатам проведения процедур оценки (тестирования комплексного, аттестации, онбординга, метод 360, деловые игры, assessment center, матрицы компетенций ).
В любом случае, соискатели на КР, должны быть рассмотрены всесторонне: их моральные, деловые, коммуникационные качества на выявление соответствия этих качеств для включения в кадровый резерв, с перспективой занятия определенной должности.
ИТОГ
Требования к критериям, для определенной профессии, содержат профстандарты. «Закон о профстандартах в 2021 году — последние изменения»